За что можно законно выгнать работника по инициативе работодателя, каков порядок увольнения?

Как правильно уволить работника по инициативе работодателя

Увольнение с работы может произойти по разным причинам. Кто-то уходит «по собственному», порой организация прекращает свое существование. Для каждого вида установлена своя процедура, которую необходимо соблюдать. Выполнение этих правил служит гарантией организации от исков со стороны недовольных. В этой статье рассмотрим, что делать, если перед работодателем встала необходимость уволить одного или нескольких сотрудников. Что позволяет закон?

Общие основания

Подробный перечень оснований увольнения, при наличии которых работодатель вправе прекратить действие трудового договора с сотрудником, изложен в ст. 81 ТК РФ.

Список включает такие основания увольнения, как:

  • прекращение существования организации или ИП (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • необходимость проведения сокращения числа работников или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • несоответствие персонала занимаемым должностям из-за недостаточной квалификации, в соответствии с данными, подтвержденными аттестацией (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • изменение собственника имущества предприятия (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • неоднократное неисполнение сотрудником функционала по должности при условии наличия дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое однократное нарушение сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • виновные действия сотрудника, обслуживающего ценности денежного или товарного вида, при условии наличия оснований для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение деяния аморального характера сотрудником с функционалом воспитателя (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • необоснованное решение руководителя учреждения, ставшее причиной утраты имущества, нарушения целостности (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое однократное нарушение руководителем, его заместителем, сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • представление сотрудником работодателю фиктивных документов в процессе оформления трудового соглашения (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель может попытаться осуществить увольнение сотрудника при отсутствии вины последнего по своей инициативе. Однако этот процесс длительный и сложный, в отдельных случаях работодатель будет вынужден платить компенсацию. Проще прекратить действие трудового договора по инициативе работодателя при совершении сотрудником грубого нарушения дисциплины труда.

Грубое нарушение дисциплины

Что должен совершить сотрудник, чтобы состоялось его увольнение по инициативе работодателя?

Законодательство позволяет наложить дисциплинарное взыскание, самым жестким из которых является как раз увольнение сотрудника по инициативе работодателя (п. 5-8, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).

ТК РФ позволяет увольнение по инициативе работодателя за совершение грубого дисциплинарного проступка (п. 6 ст. 81 ТК РФ), к которым относятся:

  • прогул (без уважительной причины более 4 часов подряд);
  • состояние опьянения, подтвержденного медосвидетельствованием;
  • разглашение государственной или коммерческой тайны, установленное в судебном порядке;
  • материальный вред организации или третьим лицам (хищение, растрата), подтвержденный судом;
  • нарушение правил охраны труда с тяжелыми последствиями;
  • утрата доверия к работающему с ценностями и деньгами;
  • аморальное поведение педработников;
  • предоставление подложных документов при принятии на работу (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

Порядок увольнения по инициативе работодателя в этом случае будет следующий.

  1. Выявить факт нарушения и зафиксировать документом (акт, протокол, служебная записка, заключение освидетельствования, судебный акт).
  2. Запросить объяснения в письменной форме, при отказе от дачи объяснения составить акт (ст. 193 ТК РФ).
  3. Принять решение об увольнении, издать приказ, с которым знакомят под подпись, при отказе — акт. Увольнение можно оформить приказом по унифицированной форме Т-8 в соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 или по форме, разработанной нанимателем (ч. 1 .ст. 84 ТК РФ). Издание документа по п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно, если:
    • с момента выявления проступка прошло не более одного месяца (в период не включается пребывание на больничном, в отпуске);
    • с момента проступка прошло не больше 6 месяцев (в период не включается срок производства по уголовным делам).
  4. Внести запись об увольнении в трудовую книжку.
  5. Внести запись об увольнении в личную карточку сотрудника (унифицированная форма Т-2) в связи с однократным грубым нарушением сотрудником трудовых обязанностей.
  6. В день увольнения в общем порядке производят окончательный расчет за фактически отработанное время и выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины тоже возможно, но если нарушения носят систематический характер и подтверждены официально наложенными взысканиями.

Многократные нарушения дисциплины

Закон также предусмотрел возможность уволить сотрудника, который регулярно нарушает трудовую дисциплину и не планирует исправляться. В этом случае необходимо выполнить следующие шаги:

  1. Установить факт нарушения трудовой дисциплины — несоблюдение нужно зафиксировать актом или иным документом (ст. 81 ТК РФ).
  2. Потребовать объяснения от виновного (ст. 193 ТК РФ). Предложение дать объяснения нужно оформить в письменной форме, при отсутствии лица нужно направить его почтой.
  3. Выявить наличие непогашенного замечания или выговора — с момента привлечения по первому случаю должно пройти не более года (ст. 81, 194 ТК РФ).
  4. Убедиться в отсутствии уважительных причин нарушения дисциплины. Для примера: при отсутствии на работе необходимо удостовериться, что работник не сдавал кровь, не попал в ДТП, не имеет судебной повестки и т. д. Установить, не находится ли женщина в состоянии беременности (ст. 81, ст. 261 ТК РФ).
  5. Издать приказ (ст. 84.1 ТК РФ), ознакомить с ним виновного под подпись или составить акт (ст. 193 ТК РФ).
  6. Внести запись в трудовую книжку.
  7. Выдать окончательный расчет и трудовую книжку в день увольнения. Здесь же при причинении работником материального ущерба предприятию решить вопрос о компенсации (ст. 232, 238 ТК РФ).
Читать еще:  Полезная информация об условиях предоставления военной ипотеки

За что можно законно выгнать работника по инициативе работодателя, каков порядок увольнения?

Для того чтобы уволенный за дисциплинарное взыскание работник не мог восстановиться на рабочем месте путём привлечения на свою сторону трудовых комиссий, профсоюза или суда, работодателю требуется свести к нулю все правовые ошибки в процедуре увольнения.

О том, как работодателю действовать при увольнении сотрудника по собственной инициативе, узнаем ниже.

Также здесь рассмотрены образцы оформляемых документов.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Можно ли законно уволить сотрудника?

Если недобросовестный работник допустил прецедент, допускающий дисциплинарное взыскание, то работодатель вправе применить к нему нормы статьи 81 ТК РФ, уволив «по статье». В этом случае требуется соблюдать базовый алгоритм.

Как правильно расторгнуть трудовой договор: пошаговая инструкция

Фиксация причин расторжения

При допущении работником нарушений, создающих прецедент для увольнения за дисциплинарные проступки по инициативе работодателя, они в обязательном порядке должны быть зафиксированы актом. В числе нарушений могут быть нижеследующие:

  1. Прогул – отсутствие на рабочем месте более чем 3 часа, не исполнение в данный период своих непосредственных функциональных обязанностей.
  2. Нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, иного недопустимого состояния, вызванного наркотиками или использованием психотропных средств.
  3. Хищение.
  4. Умышленная порча имущества, халатность или нарушение техники безопасности, приведшее к материальному ущербу или иным последствиям.

В перечисленных или аналогичных случаях руководителю требуется назначить комиссию из числа работников компании, которая проверит и удостоверит:

  • факт отсутствия работника на рабочем месте;
  • нахождение в алкогольном опьянении или ином неправоспособном состоянии;
  • случай умышленного причинения вреда;
  • хищение;
  • нарушение техники безопасности или халатного отношения к служебным обязанностям.

По факту нарушения данная комиссия обязана составить акт, с указанием:

  1. даты составления и даты совершения нарушения;
  2. описания допущенного нарушения;
  3. его последствий, которые возникли или могли возникнуть.
  • Скачать образец акта о нарушении

    Порядок уведомления об аннулировании соглашения

    По факту нарушения, повлекшего аннулирование соглашения, составляется уведомление об увольнении – не позднее, чем за 3 дня до увольнения. Ознакомление с ним должно произойти за подписью увольняемого. Зачастую такие лица отказываются подписать документ. В этом случае необходимо действовать по следующей схеме:

    • собрать комиссию;
    • в присутствии комиссии подойти к нарушителю;
    • вслух зачитать текст уведомления;
    • составить акт об ознакомлении.

    В акте нужно указать факт отказа работника от подписания документа, и то, что он был ознакомлен с его содержанием уполномоченным лицом в присутствии комиссии.

    Правила составления приказа

    На основании полученных документов следует составить приказ в соответствии с определенными правилами. Он составляется в обычной форме (форма Т-8), руководителем компании или ИП. В приказ входят следующие сведения:

    1. наименование организации;
    2. порядковый номер приказа;
    3. дата его выхода;
    4. наименование распоряжения: «приказ об увольнении»;
    5. фамилия, имя и отчество увольняемого лица;
    6. его должность и подразделение;
    7. формулировка увольнения;
    8. основания увольнения.

    Согласно норм статьи 57 ТК РФ следует внести причину увольнения. В качестве оснований для увольнения даётся перечень документов, обосновывающих эту процедуру. В их числе могут быть акты, справки из РОВД, служебные записки и решения трудовых комиссий.

    Приказ подписывает руководитель. Увольняемый также должен ознакомиться с ним под роспись. Если он отказывается от подписи – составляется акт об ознакомлении и отказе от подписания. То же следует совершить, если работник «в загуле». В этом случае целесообразно посетить его на дому и провести соответствующую процедуру.

    Как грамотно сделать запись в трудовой книжке?

    После выхода приказа, в последний рабочий день грамотно заполняется трудовая книжка.

    Заполнение граф происходит следующим образом:

    1. Указывается порядковый номер, следующий за номером, указанным строчкой выше.
    2. Вносится дата увольнения.
    3. Вносятся сведения об увольнении.
    4. Даются реквизиты приказа: порядковый номер и дата выхода.

    В третьей колонке в сведениях об увольнении указывается факт увольнения и статья ТК РФ, соответствующая этой процедуре. Например: «Уволить за неоднократные нарушения трудовой дисциплины на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ». Или: «Уволить за прогулы на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

    Строчкой ниже лицо, внёсшее запись в книжку ставит удостоверяющую подпись. Им может быть:

    • ИП.
    • Руководитель компании.
    • Специалист, инспектор или начальник отдела кадров.
    • Менеджер по кадрам.
    • Лицо, уполномоченное приказом руководителя.

    Обязательно указывается:

    1. должность лица, поставившего визу;
    2. расшифровка подписи.

    Ниже ставится подпись руководителя. После подписей ставится круглая печать организации. При выдаче владелец ставит собственноручную подпись с формулировкой: «С записью ознакомлен».

    Читать еще:  Что это такое — личный сервитут? К какому виду относился узус в древнем Риме?

    На фото ниже можно посмотреть, как выглядит запись в трудовой книжке об увольнении:

    Кроме перечисленного следует оформить:

    • записку-расчет по форме Т-61 с указанием причитающихся выплат;
    • запись об увольнении в личной карточке работника формы Т-2.

    Согласно нормам ст. 84 ТК РФ, нужно ознакомить работника с внесенными в личную карточку данными под роспись.

    Процедура выдачи расчёта

    В качестве выходного пособия начисляется оплата за нижеследующее:

    1. отработанные и ранее не оплаченные дни;
    2. надбавки за условия труда, вредный или опасный характер работ;
    3. иные доплаты согласно трудовому договору;
    4. дни за не отгулянный отпуск.

    Премиальные выплаты и дни отсутствия на работе в оплату не входят. С начисленных средств делаются удержания НДФЛ, перечисления в ПФР и ФСС РФ.

    Процедуру расчёта требуется провести в последний рабочий день. Вместе с ним выдаются документы:

    • трудовая книжка;
    • справка о среднем заработке за два года;
    • справка о среднем заработке за три месяца (по запросу);
    • копии документов из личного дела (по запросу).

    Если работник не явился за документами, то через три дня трудовую следует выслать по адресу проживания или передать лично в руки.

    Возможна ли отмена приказа и каковы последствия?

    Сложности у работодателя могут возникнуть тогда, когда работник, уволенный «по статье» внезапно явился, предоставив больничный лист за дни отсутствия, или в результате подачи иска восстановился на рабочем месте. В этом случае работодатель может использовать два разных правовых алгоритма.

    В первом случае он может признать свою ошибку, отозвав прежний приказ:

    • с указанием реквизитов приказа об увольнении;
    • с последующей формулировкой «считать недействительным».

    Такое действие требует полного аннулирования документации об увольнении и перерасчёта заработка, с учётом дней отсутствия как рабочих дней. А так же – начисление премиальных выплат, если они предусматривались, и правонарушение утратило правовую силу.

    Такое действие не повлечёт никаких юридических последствий в виде административной ответственности и иных взысканий.

    Кроме этого отмена приказа может производиться по решению суда, если уволенный выступит с иском. В этом случае также положена компенсация за вынужденные прогулы. А основанием должно быть указано решение суда.

    Во втором случае можно восстановить уволенного новым приказом. Здесь потребуются объективные основания для восстановления, указанные в объяснительной записке. Например, прогулы были уважительными с моральной точки зрения, но официальных документов не предоставлено и работодатель не обязан их оплачивать.

    Такие случаи возникают при обстоятельствах форс-мажора, или при внезапной болезни родственников, которым потребовалась помощь. Основанием для издания нового приказа будет заявление, поданное работником на восстановление в должности. Дни отсутствия на работе в этом случае не оплачиваются, премиальные выплаты не начисляются.

    Заключение

    При увольнении за дисциплинарное нарушение нужно его официально зафиксировать, составив акт. В документах указать причину расторжения трудового договора. В последний день выдать расчёт, трудовую и справку о среднем заработке. Можно восстановить уволенного сотрудника отменой приказа или изданием нового распоряжения.

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

    Когда можно уволить по инициативе работодателя по ТК РФ

    Все предусмотренные случаи можно разделить на 2 группы:

    • когда работник сам виноват в своем увольнении;
    • когда в увольнении нет прямой вины работника (например, в случае реорганизации на предприятии).

    ТК РФ предлагает исчерпывающий список оснований, по которым работник может быть уволен администрацией. Работодатель не может сам формулировать, включать в договор с работником и применять для увольнения иные причины, кроме перечисленных в ТК РФ. Поэтому процесс увольнения по инициативе работодателя должен начинаться с правильного выбора основания – в строгом соответствии с ТК РФ.

    Когда виноват работник

    Увольнение работника по инициативе работодателя при вине самого работника допускается ТК РФ в случаях:

    1. Явного пренебрежения работником своими трудовыми обязанностями (пп. 5, 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушения работником внутренней дисциплины могут быть как грубыми, из-за чего можно уволить его единовременно (например, за прогул или появление на работе в состоянии опьянения), так и длящимися, неоднократными – тогда можно уволить за повторное нарушение. Решение об увольнении должно быть принято только при наличии достаточных доказательств проступка работника и при отсутствии у него уважительных причин.
    2. Когда работник утратил доверие работодателя. Резюмируя положения ст. 81 ТК РФ, можно считать, что работник утрачивает доверие, когда в результате его действий либо причинен ущерб организации, либо создалась ситуация, когда риск ущерба значительно возрос. Чтобы соблюсти порядок увольнения по инициативе работодателя при утрате работником доверия, следует собрать факты, указывающие на ущерб, причиняемый работником. Это могут быть результаты проверок контролирующих инстанций, данные инвентаризаций и иных внутренних контрольных мероприятий, жалобы покупателей и клиентов.

    ВАЖНО! Увольнение по вине работника рассматривается как вариант дисциплинарного взыскания, и такие случаи дополнительно регулируются ст. 192, 193 ТК РФ. Работодателю следует получить от работника письменные объяснения по фактам дисциплинарных нарушений. При отказе работника следует оформить специальный документ (акт), подтверждающий отказ.

    Когда в увольнении нет вины работника

    1. Когда работодатель ликвидируется (прекращает деятельность).

    Увольняются все работники, и ТК РФ предусматривает процедуру заблаговременных уведомлений и компенсаций со стороны работодателя.

    1. Когда работодатель сокращает штат организации.
    Читать еще:  Дела подоходные: может ли ИП вернуть 13% от покупки квартиры, в каких случаях и как осуществить возврат?

    Ст. 179, 261 ТК РФ установлены преференции для определенных категорий работников. Так, при прочих равных условиях следует оставить на работе:

    • лиц, которым законом обеспечивается дополнительная социальная защита и поддержка;
    • лиц, являющихся единственными кормильцами семьи, если в ней имеются те, кому законом обеспечивается защита.

    ВАЖНО! Чтобы провести процедуру увольнения по инициативе работодателя правильно (в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ), работодатель должен сообщить о грядущих увольнениях в местную службу занятости населения и профсоюз организации (ст. 82 ТК РФ). Сроки и формы таких уведомлений установлены постановлением Совета министров – Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Также надо уведомить самого работника (работников).

    1. Когда работник не соответствует занимаемой должности.

    Несоответствие занимаемой должности может быть определено только по результатам аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Такая аттестация должна отвечать определенным требованиям. Для этого у организации должен иметься внутренний регламент по процедуре.

    ВНИМАНИЕ! Увольнение по итогам аттестации и увольнение по сокращению допускаются, если исключена возможность перевода работника на другую работу в этой организации (ч. 2 ст.81 ТК РФ).

    1. Когда меняется собственник организации.

    У нового собственника предприятия есть 3 месяца для того, чтобы уволить назначенный его предшественником руководящий состав работников. Это могут быть: руководитель, его заместители и главный бухгалтер (ст. 75 ТК РФ). Увольнять прочих сотрудников организации по этому основанию нельзя.

    ВАЖНО! Увольнение работника, если он находится на больничном или в отпуске, не допускается. Это правило закреплено в части 2 ст. 81 ТК РФ.

    Как оформить увольнение работника

    Итак, основание для увольнения определено и решение об увольнении принято. Теперь следует правильно оформить документы и произвести с сотрудником все расчеты, предусмотренные ТК РФ.

    Приказ об увольнении

    Подписывается руководителем организации. В приказе работодатель указывает точную формулировку основания увольнения (как оно сформулировано в ТК РФ) и ссылку на соответствующую статью.

    Если работник был материально ответственным лицом, то к приказу о его увольнении должен быть приложен документ об урегулировании материальных претензий.

    Если требовалось извещение профсоюза, то к приказу прилагается мнение (согласование) профсоюза по данному увольнению.

    Работник знакомится с приказом лично и подтверждает это своей подписью. Если работник по каким-то причинам не может (или не хочет) лично расписаться в приказе, то документ может быть направлен ему способом, позволяющим подтвердить фактическое получение (например, почтовым отправлением с уведомлением о вручении).

    Об утвержденной форме приказа и порядке его заполнения смотрите здесь: «Унифицированная форма Т-8 – бланк и образец заполнения».

    Записи в учетных регистрах

    Делаются на основании приказа об увольнении. Если организация не применяет унифицированные формы документов, утвержденные Госкомстатом, то соответствующая информация вносится в аналогичные регистры кадрового учета (рабочие файлы, бухгалтерскую программу и т. п.)

    Трудовая книжка

    Запись об увольнении вносится на основании приказа. Формулировка должна точно соответствовать формулировке в приказе и содержать ссылку на статью ТК РФ, служащую основанием для увольнения.

    Работник должен получить трудовую книжку в день, когда он уволен (ст. 140 ТК РФ).

    Если не получилось выдать трудовую книжку в его последний день на работе, то нужно направить работнику письменное уведомление о необходимости получить книжку или взять с него письменное согласие на отправку трудовой книжки почтой.

    Дополнительно об оформлении трудовых книжек рассказано в материалах:

    Расчет с работником

    Производится в день увольнения. Если в день увольнения работника не было, то рассчитать его нужно на следующий день после его требования об этом.

    Если у работника есть претензии к размеру выплат (например, он считает, что ему должны больше), то в день расчета необходимо выплатить ему всю неоспариваемую сумму.

    Увольняемому сотруднику выплачивается:

    1. Заработная плата за период до дня увольнения с учетом всех надбавок, доплат и премий.
    2. Компенсация за неиспользованный отпуск. В соответствии со ст. 127 ТК РФ компенсация рассчитывается за все периоды, в которых отпуск не был использован, включая предыдущие годы.

    ВАЖНО! Разрешается взамен компенсации предоставить работнику оплачиваемый отпуск. Это делается по письменному заявлению в случаях увольнения при реорганизации.

    1. Выходные пособия по ст. 178 ТК РФ рассчитываются исходя из основания увольнения из ст. 81 ТК РФ. По ст. 181 ТК РФ выплачиваются выходные пособия руководству, увольняемому при смене собственника.
    2. Прочие выплаты при увольнении, в т. ч. предусмотренные трудовым договором.

    Важно! Если уволенный работник восстановлен на работе судом, то это всегда означает, что работодатель нарушил положения ТК РФ. В результате возникают негативные последствия:

    • Финансовые – за время, прошедшее между увольнением и вынесением судебного решения, придется выплатить выигравшему суд работнику заработную плату, дополнительно начислить и уплатить налоги и страховые взносы с нее.
    • Административные – по нормам ст. 5.27 КоАП РФ. За невыполнение требований ТК РФ штрафы заплатят как организация, так и руководитель. Если нарушения были допущены не один раз – руководство организации может быть дисквалифицировано.

    Во избежание негативных последствий для организации и ее руководства увольнение работника по инициативе работодателя должно производиться строго по основаниям, изложенным в ТК РФ, и строго в порядке, им регламентированном.

  • Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector