Содержание

Нюансы оформления выплат работникам. Обязательно ли включается в трудовой договор размер должностного оклада?

Юридический ликбез: обязательно ли включается размер должностного оклада в трудовой договор?

Вопрос как правильно прописать условия оплаты труда встаёт перед кадровиком при заключении нового трудового договора. Сомневаться приходится зачастую из-за позиции руководства о конфиденциальности информации о зарплате, либо переменами окладов, либо вопросами согласованности оклада и штатного расписания.

Как верно записать в трудовой договор условия вознаграждения труда и какие элементы зарплаты возможно урегулировать отдельными документами и договорённостями?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

ТК РФ об оплате труда в договоре

Законодательство о труде, во главе которого стоит соответствующий Кодекс, запрещает избегать или как-то веалировать сведения о доходе в договоре с работником. Посколькую это прописано в статье 57 ТК, никакие другие документы отменить требование не могут.

По этой статье есть непременные ряд условий, который указывается:

  • оклада или ставка (по виду системы оплаты);
  • состав доплат, надбавок и поощрений в виде премий, стимулирующих вы плат и прочих вознаграждений.

Дополнительно статья 135 устанавливает договор как первоисточник для выплаты зарплаты, а не какие-либо другие документы фирмы. Иные документы, связанные с системой выплат, влияют на содержание договора, но не заменяют его.

Статья прямо не говорит, но подразумевает, что именно договор призван определять форму оплаты труда. Экономисты выделяют три основные модели зарплаты:

Но сам ТК выделяет, по сути, лишь две базовые части зарплаты: оклад либо сдельная ставка. Они обязательны для включения в трудовой договор.

Как видим, по закону, размер должностного оклада обязательно включается в трудовой договор. Об этом можно и нужно писать в контракте.

Из чего складываются суммы?

Вопрос о точных значениях заработной платы не может быть досконально описан в трудовом договоре, ведь на руки работник может получить очень разную сумму в зависимости от эффективности труда, переработок, пропусков и прочих факторов. До какой степени нужно конкретизировать суммы?

Роструд разъясняет вопрос, отвечая на вопрос о записях вроде «оклад согласно штатному расписанию». Эту запись законники однозначно признают недопустимой. Почему?

Перечисленные выше причины понимать договор основанием расчёта получки вынуждают кадровика указывать суммы, из которых она складывается, в трудовом договоре.

При этом доплаты, надбавки и прочие (стимулирующие) выплаты сверх оклада/ставки под требования статьи 57 не попадают. Их можно указать с суммами, а можно не указывать, а закрепить в коллективных документах – штатном расписании, коллективном договоре и других. Во втором случае работник должен ознакомиться с этими положениями под роспись.

Насколько допустим расчет продуктами?

Трудовой кодекс предусматривает ставший экзотичным расчёт «натурой». Согласно статье 131 до 20% заработной платы могут составлять так называемые неденежные формы оплаты, а именно продукция предприятия, работы и услуги, оказанные работнику. Исчисляются они по рыночной цене.

ТК РФ, Статья 131. Формы оплаты труда

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Кодекс оставляет на выбор способ указания такой возможности: в трудовом или коллективном договоре, либо дублировать там и там. Но выплаты осложняются тем, что их можно применять лишь по письменному заявлению работника.

Такое требование добровольности ограничивает работодателя в формулировках. Кадровому отделу стоит прописывать в трудовом и коллективном договоре формулировку «вправе получить» применительно к натуральным выплатам.

Как и в предыдущем случае, натуральные выплаты можно и не включать в трудовой договор.

Сроки и даты выдачи денег работникам

Предметом договорённости работодателя и коллектива являются сроки и место выплаты вознаграждения за труд. Этот вопрос регулирует статья ТК РФ №136.

Статья указывает правила, по которым должны устанавливаться сроки выплаты заработной платы и аванса. Новое трудовое законодательство (изменения в ст 136 ТК РФ) устанавливает, что зарплата должна выдаваться дважды в месяц, каждый раз – не позже, чем через 15 дней после конца оплачиваемого периода.

Указание сроков выплаты зарплаты и аванса не являются обязательными в трудовом договоре. Их достаточно прописать в коллективном.

Оклад и сроки выплаты заработной платы в трудовом договоре — образец:

Образец приказа об изменении правил внутреннего трудового распорядка (сроков выплаты заработной платы):

Соответствие штатному расписанию

Расценки по заработной плате работников устанавливаются кроме трудового договора штатным расписанием. Взаимоотношения трудового договора и этого документа часто становятся причинами нарушений ТК.

Как было указано выше, некоторые работодатели стремятся составить договор с работником без конкретных чисел по зарплате, сославшись на штатное расписание. Это незаконно.

Другой пример – когда работодатель пытается размыть оклады в штатном расписании, конкретизировав их договорами. Такие подходы связаны с введением «вилки» по зарплате в штатку предприятия: указание не конкретного оклада, а «от…до».

Хотя это неочевидно, фактически такой приём является нарушением закона. Трудовой кодекс устанавливает запрет на дискриминацию по условиям труда (ст 132), к которым относится и зарплата. То есть на одинаковых должностях у работников должен быть одинаковый оклад, а не обговоренный с каждым отдельно.

ТК РФ, Статья 132. Оплата по труду

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Есть два пути решить эту проблему:

Первый – ввести сдельную оплату. Работники одинаковой квалификации имеют одинаковый труд, а разница в нём может быть связана лишь с затраченными усилиями.

Второй – признать работников людьми разной квалификации, то есть изменить штатное расписание и «развести» в разные стороны людей с разным окладом или ставкой.

Три вида удержания

Теперь рассмотрим, какие виды удержаний с заработной платы есть и кто их платит.

Законодательство предусматривает три вида удержания из заработной платы:

  • обязательные;
  • по инициативе работодателя;
  • с подачи работника.

Первые устанавливаются законом и не могут быть изменены сторонами трудового договора. Другие две – связаны с какими-либо ситуациями при оплате труда, авансировании и так далее и должны инициироваться либо организацией, либо сотрудником.

К обязательным относится, в частности, удержание НДФЛ из заработной платы. Организация выступает налоговым агентом и перечисляет налог практически на всех своих сотрудников (за исключением получивших налоговый вычет). Таким образом, НДФЛ платит организация.

Позиция Минфина по вопросу, надо ли указывать удержание НДФЛ в трудовом договоре, озвучена однозначна: не надо, поскольку порядок его уплаты регулируется законом и для всех одинаков.

Трудовой кодекс не содержит требований включать какие-либо пункты об удержаниях из зарплаты в тексте договора.

Если эти сведения не указаны в документе

С учётом всего вышеизложенного в трудовом договоре должна быть минимум одна сумма: оклад или тарифная ставка работника. Если же её не указать, это является нарушением статьи 57 ТК РФ.

Эта же статья указывает: невключение обязательных условий договора не делает его недействительным. То есть если отсутствие размеров оплаты труда в договоре выявится при каких-то обстоятельствах, договор останется действующим документом. Однако работодатель будет обязан восполнить недостающую часть в виде дополнительного соглашения к договору.

Таким образом, нарушение это никак не скажется на работнике. Однако на стороне организации сказаться может.

В пункте 4 это нарушение приравнено к найму работника без договора и под сокрытие трудовых отношений под гражданско-правовым договором.

За это руководителю может быть выписан штраф в размере 10-20 тысяч рублей, ИП должен будет заплатить государству 5-10 тысяч. Если же оштрафована будет вся организация, сумма составит от 50 до 100 тысяч рублей.

При заключении трудового договора работодателю не стоит уклоняться от суммы оплаты труда, причём она не должна нарушать его же собственные документы в виде штатного расписания.

Читать еще:  Дальневосточный гектар: как получить землю на Дальнем Востоке бесплатно?

При этом закон не обязывает устанавливать в договоре все формы поощрения сотрудников а, по сути, требует указать только гарантированную часть заработной платы. Все дальнейшие изменения сумм могут быть «спрятаны» во внутренних документах организации – однако по согласованию с работником.

Невыполнение этих требований создаёт риск получить штраф, доходящий до значительных сумм. Однако автоматически из-за такого несоответствия трудовой договор расторгнут не будет.

Нюансы оформления выплат работникам. Обязательно ли включается в трудовой договор размер должностного оклада?

Для оформления трудовых отношений в соответствии с законодательством, сотрудник и работодатель заключают между собой трудовой договор (ТД) в письменном виде, в котором должны содержаться условия работы, включая оплату труда. Документ должен быть составлен в соответствии с нормами, указанными в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ), иначе на работодателя будет возложена ответственность за неправильное оформление ТД. Рассмотрим, как в документе указывается зарплата или оклад, как оформить стимулирующие выплаты и удержания.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Условия оплаты труда в ТД

Среди всех пунктов, которые должны быть включены в ТД, одним из обязательных является оплата труда работника (ст. 57 ТК РФ). Трудовые отношения между сторонами заключаются на добровольной основе, а поэтому работодатель и наемный работник имеют право договориться о размере заработной платы.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — это вознаграждение, которое получает работник за выполнение своих трудовых функций. Ее размер может быть разный, устанавливается для каждого индивидуально в зависимости от занимаемой должности, опыта работы и профессиональных навыков.

На каждом предприятии или в организации имеется своя система оплаты труда, которая регулируется внутренними нормативными документами. Система оплаты труда, а также порядок выплаты заработной платы должен быть указан в трудовом договоре.

Кроме основной заработной платы на некоторых предприятиях, в силу специфики их деятельности, работникам выплачиваются командировочные, сверхурочные и прочие дополнительные выплаты. Об их наличии в ТД также должна иметься информация. Размер таких вознаграждений может устанавливаться по соглашению сторон ТД.

Любые изменения в условиях трудового договора могут быть внесены только с согласия работника, принятие одностороннего решения считается незаконным.

Изменение условий трудовых отношений происходит на основании письменного дополнительного соглашения между сторонами. Свое согласие на изменение договора работник подтверждает личной подписью на документе.

Виды вознаграждения

Вознаграждение за выполнение своих трудовых обязанностей работник может получать в двух видах:

  1. Основная зарплата. Ее начисляет за общий объем отработанного времени, при этом берется во внимание количество и качество проделанной работы, оклад, премия, различные надбавки за особые условия труда.
  2. Дополнительная заработная плата. Под этим видом понимают выплаты работнику за неотработанное им время, на которые он имеет право в соответствии с законодательством (отпускные, декретный отпуск и прочее).

Выделяют две формы вознаграждения за труд: повременная и сдельная. Каждая из них также делится на несколько форм.

  • Простая — для ее расчета за основу берется тарифная ставка работника за один час или рабочий день и умножается на количество отработанного времени.
  • Повременно-премиальная — к выплатам за отработанные часы или дни прибавляется премия.
  • Прямая — размер заработной платы напрямую зависит от количества выполненных работ с учетом установленных на них расценок.
  • Сдельно-премиальная — работник получает премию за перевыполнение установленных нормативов.
  • Сдельно-прогрессивная — размер оплаты повышается за перевыполнение плана.
  • Косвенно-сдельная — применяется для сотрудников вспомогательного производства и рассчитывается в виде определенного процента от заработка основных работников.
  • Аккордная — устанавливается за выполнение комплекса работ.

Обязательно ли указывать размер должностного оклада?

Сколько будет получать сотрудник на конкретной должности, будет зависеть от правил, установленных в системе оплаты труда у данного работодателя (ст. 135 ТК РФ). Этому вопросу в ТД уделяется отдельный пункт.

В ст. 57 ТК РФ указано, что сведения о размере заработка сотрудника должны в обязательном порядке вноситься в ТД, в том числе должен быть указан размер тарифной ставки или оклада должностного лица, а также все другие дополнительные вознаграждения. Таким образом, в документе должны быть четко обозначены суммы выплат, которые полагаются работнику за выполнение его трудовых обязанностей.

Составление ТД с указанием некорректного размера заработка со ссылкой на внутренние нормативные документы является нарушением законодательства.

Включается ли в контракт информация о надбавках?

На предприятии могут быть установлены различные дополнительные выплаты для сотрудников (доплаты, надбавки, премии). Их размер может быть указан:

  • в ТД между работником и работодателем;
  • в виде ссылки на внутренний нормативный документ в организации или коллективный ТД, которым они установлены.

Если размер оклада в обязательном порядке должен быть указан в ТД, то размер поощрительных выплат может содержаться только в локальных нормативных документах (Письмо Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1).

Сроки перечисления и даты выдачи заработной платы

Работодатели перечисляют зарплату своим работникам частями не по своей инициативе, а согласно нормам трудового законодательства. Ст. 136 ТК РФ обозначено, что зарплата должна перечисляться не реже чем каждые полмесяца. Даже если стороны смогут договориться о выплатах всей суммы один раз в месяц, и подпишут об этом соглашение, то это все равно будет считаться незаконным.

Дни выплаты работникам их зарплаты должны содержаться в таких документах:

  • в правилах внутреннего трудового распорядка;
  • в коллективном договоре;
  • в ТД каждого сотрудника (что еще должно содержаться в ТД?).

ТК РФ установлены ограничения по минимальному количеству выплат в месяц, но работодатель не лишен права производить перечисления более 2-х раз.

Аванс — это не конкретная сумма, а зарплата сотрудника за фактически отработанный промежуток времени в первой половине месяца. Рассчитывается он на основании установленного оклада, а также различных дополнительных выплат, размер которых не зависит от итогов отработанного месяца.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, то есть между авансом и заработной платой должно пройти примерно 15 календарных дней. Кроме этого, следует учитывать, что дата выплаты должна быть установлена в виде конкретного числа, а не временного промежутка.

Если установленная дата приходится на выходной или праздничный день, то выплаты производятся накануне.

Можно ли писать в ТД оклад согласно штатному расписанию?

Среди всех локальных документов работодатель в обязательном порядке должен иметь штатное расписание. В этом документе указывается количество имеющихся в организации должностей, размер заработной платы по каждой из них, а также дополнительных поощрительных выплат.

Размер оклада является одним из обязательных пунктов, которые работодатель должен отразить в ТД с сотрудником (ст. 57 ТК РФ). Так как информация о размере оклада присутствует и в штатном расписании, и в ТД, то эти данные должны быть идентичными.

Вознаграждение в натуральном виде

В некоторых случаях работодатели прибегают к выплате заработной платы в натуральной форме. Как правило, это происходит, когда на предприятии ощущается дефицит денежных средств, но при этом имеется большое количество нереализованной продукции.

Часть зарплаты, выплачиваемая в неденежной форме, не должна превышать 20 % от общей суммы заработка.

Выплаты в натуральной величине могут производиться только при таких условиях:

  1. В ТД или коллективном договоре обозначена возможность произведения выплат в натуральной форме с указанием размера, который не должен превышать 20% от общей заработной платы.
  2. Работодатель должен получить письменное заявление от сотрудника, в котором указывается его согласие на получение заработка в неденежном виде.

Удержания из зарплаты сотрудника — это денежные средства, которые ему причитаются за отработанный промежуток времени, но выплачены не будут, и пойдут на обеспечение требований, выдвинутых к работнику в соответствии с законодательством.

Денежные средства могут взиматься на таких основаниях:

  • удержание налоговых выплат (ст. 226 Налогового кодекса РФ);
  • содержание осужденных (ст. 107 Уголовно-исполнительного кодекса РФ);
  • уплата алиментов (ст. 109 Семейного кодекса РФ);
  • другие случаи согласно Закону от 02.10.2007 № 229-ФЗ.

В ТД указывается заработная плата, начисляемая работнику. Для документального оформления удержания денежных средств из заработка сотрудника, работодатель должен оформить соответствующий приказ.

Соглашение без указания ЗП

Часто при трудоустройстве сотрудник видит перед собой ТД, в котором пункт об оплате труда составлен некорректно. В договоре отсутствует конкретная сумма оклада, а имеется толь лишь ссылка на другой документ, который на предприятии установлен размер зарплаты. Так быть не должно.

В случае, если в контракте не указана заработная плата, работодатель за ненадлежащее составление ТД может понести ответственность согласно ст. 5.27 КоАП РФ. Размер административного штрафа равен:

  • для должностных лиц — от 10 000 руб. до 20 000 руб.;
  • для индивидуальных предпринимателей — от 5 000 руб. до 10 000 руб.;
  • для работодателей, имеющих статус юридического лица — от 50 000 руб. до 100 000 руб.

Все условия трудовых отношений обсуждаются между работником и его работодателем, а после указываются в ТД. О чем бы стороны не договорились, пункты в документе не должны противоречить действующему законодательству. Установление неправомерных условий будет нарушать права сотрудника, за что работодатель будет нести ответственность.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Обязательно ли нужно в трудовом договоре указывать размер должностного оклада?

Я составляю трудовой договор на руководителя предприятия. В тексте договора есть пункт: Работнику устанавливается должностной оклад в размере могу ли я вместо суммы указать согласно штатаного расписания или это сейчас по закону считается большой ошибкой?

Читать еще:  Информация о сроках изготовления загранпаспорта старого образца через МФЦ

Скажите пожалуйста в каком нормативно-провавом акте (или в какой ст. ТК РФ) написано, что обязательно должена быть указана сумма оклада а не согласно штатного расписания.

Статья 57. ТК РФ.Содержание трудового договора

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Как сформулировать условие о зарплате в трудовом договоре

Составные части зарплаты

Заработная плата работника может включат ь ст. 129 ТК РФ :

• оклад (тарифную ставку);

Оклад (тарифная ставка) — часть зарплаты, которой не может не быть. А компенсационные и стимулирующие выплаты могут быть и не предусмотрены системой оплаты труда компании. Тогда зарплата работника будет состоять только из оклада (тарифной ставки).

Тарифная ставка устанавливается рабочим в фиксированной сумме за месяц, день или час без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад устанавливается в фиксированной сумме руководителям, специалистам, административному персоналу за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Указываем оклад (тарифную ставку)

В трудовом договоре обязательно нужно указывать конкретный размер оклада (тарифной ставки) работник а ч. 2 ст. 57 ТК РФ . Если оклад (тарифная ставка) будет указан в виде отсылки к локальному нормативному акту (ЛНА) или коллективному договору, трудинспекция при проверке может вынести предупреждение или оштрафовать организацию на сумму от 30 000 до 50 000 руб., а ее руководителя (предпринимателя) — на сумму от 1000 до 5000 руб. ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вот как можно сформулировать такое условие трудового договора в зависимости от применяемой в компании системы оплаты труда:

• если работнику установлен оклад:

6. Работнику устанавливается оклад в размере 25 000 (двадцать пять тысяч) рублей в месяц.

• если работнику установлена месячная тарифная ставка:

6. Работнику установлена месячная тарифная ставка в размере 25 000 (двадцать пять тысяч) рублей в месяц.

• если работнику установлена дневная тарифная ставка:

6. Работнику установлена дневная тарифная ставка в размере 2430 (две тысячи четыреста тридцать) рублей в день.

• если работнику установлена часовая тарифная ставка:

6. Работнику установлена часовая тарифная ставка в размере 153 (сто пятьдесят три) рубля в час.

• если работнику установлена сдельная расценка:

6. Работнику установлена сдельная расценка за единицу произведенной продукции 150 (сто пятьдесят) рублей.

Если по какой-то причине при заключении трудового договора в него вообще не включили условия об окладе (тарифной ставке), то нужно дополнить договор этим условием. Для этого необходимо подписать с работником дополнительное соглашение и прописать в нем размер оклада (тарифной ставк и) ч. 3 ст. 57 ТК РФ .

Если же будут претензии со стороны проверяющих по поводу выплаты работнику оклада (тарифной ставки) до заключения такого дополнительного соглашения, то в суде вы выиграете дело при наличии других подтверждающих документов, в частности штатного расписания, приказов о приеме на работу (об увольнении), расчетных листков, платежных ведомостей, свидетельских показаний работник а ст. 255 НК РФ .

Указываем компенсационные выплаты

Компенсационные выплаты в составе заработной платы — доплаты или надбавки, связанные с условиями труда (например, «за вредность») или с выполнением работником трудовой функции (например, за наставничеств о) ст. 129 ТК РФ .

Компенсационные выплаты могут быть установлены:

• или трудовым законодательством;

• или работодателем самостоятельно.

Если доплаты и надбавки установлены трудовым законодательством, то компания обязана их выплачивать не ниже указанных в ТК РФ минимальных размеров.

Если вы выплачиваете такие компенсации в размере, установленном в ТК РФ, то их название и размер можно вообще не указывать ни в трудовом договоре, ни в ЛНА, за исключением доплаты за работу во вредных и (или) опасных условиях труд а ч. 3, 5 ст. 57 ТК РФ . И трудинспекция не может привлечь компанию за это к ответственности.

А доплату за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, даже если она не превышает установленного ТК РФ размера, нужно обязательно указать в договоре.

7. Работнику выплачивается доплата за работу во вредных условиях труда в размере, установленном ст. 147 Трудового кодекса РФ.

Эти компенсации будут учитываться в «прибыльных» расходах при условии их правильного документального оформления и экономической обоснованност и статьи 252, 255 НК РФ .

Далее в таблице приведены минимальные размеры наиболее распространенных компенсационных выплат и документы, кроме расчетного листка, необходимые для их учета в «прибыльных» расходах, если такие компенсационные выплаты не прописаны в трудовом договоре. Более высокий размер таких выплат обязательно нужно прописать в ЛНА (например, в положении об оплате труда), коллективном и (или) трудовом договор е статьи 57, 135 ТК РФ .

Пять самых коварных ошибок, которые допускают, когда оговаривают зарплату в трудовых договорах

Мы подскажем, каких ошибок избегать, формулируя условия об оплате труда. Проверьте, все ли так в ваших договорах с сотрудниками. И если вдруг увидите, что какой-то пункт надо исправить, изменение закрепите в дополнительном соглашении с работником.

Читать еще:  Как проходит постановка объектов недвижимости на кадастровый учет?

Ошибка 1. Не пишут в договоре конкретный размер оклада

Некоторые работодатели считают, что в трудовом договоре вовсе не обязательно указывать оклад в цифрах. И делают ссылку на другой документ, где эта сумма обозначена. Чаще всего — на штатное расписание.

Так делать нельзя. Ведь в статье 57 кодекса прямо прописано, что в договоре обязательно надо обозначить размер оклада или тарифной ставки. А это всегда фиксированная величина, выраженная в рублях. Вот и представители Роструда так считают, о чем сказали еще в письме от 24 декабря 2007 г. № 5275-61.

Пример 1: Как верно прописать размер оклада в трудовом договоре

С. П. Васильков принят на должность водителя в ООО «Букет». Согласно штатному расписанию, ему установили оклад в размере 30 000 руб.

Как правильно указать оклад работника в трудовом договоре, мы наглядно показали ниже. А вот как лучше не делать, вы увидите рядом. И сможете сравнить между собой оба варианта.

Ссылки на штатное расписание в договоре недостаточно.

В контракте надо прописать сумму оклада в рублях.

Кстати, конкретную сумму в рублях надо писать и в дополнительном соглашении, которым вы устанавливаете новый размер оклада.

Плюс ко всему не забывайте, что зарплата работника не должна быть ниже федерального МРОТ. Ни при каких обстоятельствах. Об этом прямо сказано в статье 133 Трудового кодекса РФ.

Напомним, что минимальный размер оплаты труда равен 7500 руб. Причем здесь учитывается суммарный доход работника за месяц. То есть и оклад, и различные доплаты.

А вот конкретные размеры надбавок и доплат в трудовом договоре фиксировать не обязательно. При желании вы можете предусмотреть их в каком-то отдельном локальном нормативном акте, например в положении об оплате труда. В самом же контракте достаточно дать ссылку на этот документ (подробнее об этом читайте далее).

Ошибка 2. Разбив зарплату на основной оклад и бонусы, забывают прописать условия для подобных надбавок

Как известно, руководитель может назначить сотрудникам различные надбавки и премии к окладу. Одним словом, выплаты стимулирующего характера. И зачастую подобные бонусы становятся составляющей ежемесячной зарплаты. Директор рассуждает так: если что, в любой момент можно будет выдать работнику только оклад. А про доплату забыть.

Да, бонусы и правда можно не выплачивать. Но это лишь в том случае, когда в самом трудовом договоре или в каком-то отдельном локальном документе (например, в положении о премировании) вы закрепили четкие условия, выполнив которые можно рассчитывать на доплату. И вот как раз про эти условия нередко забывают сказать.

В трудовом договоре просто написано, что работник получает оклад и премию в таком-то размере? И никаких оговорок нет, так- же как и нет ссылки на документ, где были бы условия выдачи бонуса? Тогда по умолчанию вы обязаны выплачивать все указанные суммы ежемесячно при любых обстоятельствах.

Не выдать премию по причинам, прямо не предусмотренным контрактом — мол, руководитель так решил, — значит нарушить права своего сотрудника. Ведь о том, что размер зарплаты меняется, нужно его письменно уведомить за два месяца под роспись. Это правила статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Поэтому, если стимулирующие выплаты у вас в компании нерегулярные, скажем по итогам года или полугодия, то безопаснее указать в договоре минимальную зарплату. То есть только оклад. А разовые бонусы назначать приказом о премировании непосредственно перед тем, как их выдать.

Руководство хочет поощрять своих сотрудников на более регулярной основе, в том числе с целью разбить ежемесячную зарплату на постоянную и переменную части? Тогда обязательно пропишите условия для премии. Как мы сказали выше, их можно закрепить во внутреннем акте компании или в коллективном договоре. Тогда в трудовом контракте сделайте лишь ссылку на него. А можно сразу обозначить ограничения в трудовом договоре.

Пример 2: Как безопасно указать в трудовом договоре стимулирующие выплаты

В ООО «Букет» принята на работу О. К. Ландышева на должность продавца-флориста. Согласно штатному расписанию, ей установили оклад в размере 20 000 руб. Кроме того, руководитель пообещал новой сотруднице ежемесячно выплачивать премию в размере 10 000 руб. При условии, что выручка торговой точки по итогам месяца составит не менее 100 000 руб.

Фрагмент трудового договора, в котором верно указаны стимулирующие выплаты и условия для них, мы привели ниже. А вариант с ошибками для сравнения показан рядом.

Не прописаны конкретные условия премирования.

В трудовом контракте надо указать, за какие именно достижения работнику начислят премию (если она предусмотрена).

Ошибка 3. Игнорируют требование о выплате авансов

Иногда бывает так, что сам сотрудник просит выдавать ему зарплату только раз в месяц. Допустим, речь идет о внешнем совместителе, который время от времени появляется в офисе. А зарплату ему приходится получать наличными в кассе компании. Вот и не хочется такому сотруднику лишний раз ездить за деньгами. Тогда он пишет заявление или расписку руководителю компании о том, что по собственному желанию просит выдавать ему заработную плату раз в месяц. А ответственность за это берет на себя.

Однако ответить придется все же работодателю. И никакие расписки от сотрудника, увы, тут не помогут. Дело в том, что в статье 136 Трудового кодекса РФ строго написано: зарплату надо выплачивать не реже чем каждые полмесяца. Вот именно это условие и зафиксируйте в договоре с сотрудником. Конкретные сроки можно закрепить здесь же или, к примеру, в правилах внутреннего трудового распорядка.

И заметьте: между выдачей аванса и зарплаты должно пройти не больше чем полмесяца, то есть 15 календарных дней. Если, допустим, компания окончательно рассчитывается с работниками через 20 дней после аванса, то проверяющие расценивают это как ухудшение прав работника. Основание — статья 9 Трудового кодекса РФ. А такие условия неприменимы. И в случае конфликта с тем же работником в будущем ревизоры вас не поддержат.

Покажем на примере, как лучше всего прописать в договоре с сотрудником сроки выдачи зарплаты.

Пример 3: Как правильно обозначить в контракте сроки выдачи зарплаты

На должность мерчандайзера в ООО «Букет» принята Е. В. Ромашкина Поскольку у новой сотрудницы уже есть основное место работы в другой компании, ее оформили как совместителя. Кроме того, обязанности мерчандайзера не требуют ежедневного присутствия на работе.

Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Букет» предусмотрена выплата зарплаты дважды в месяц: 5-го и 20-го числа. Е. В. Ромашкина попросила бухгалтера выдавать ей доходы один раз в месяц. И написала об этом заявление на имя руководителя.

Верный вариант того, как можно отразить в трудовом договоре периодичность выплат сотруднику, мы показали ниже. И для сравнения там же привели ошибочный вариант.

Неправильно прописан порядок выплаты зарплаты в договоре.

Зарплату надо выдавать каждые полмесяца. Об этом нужно сказать в трудовом договоре.

Ошибка 4. Неправильно обозначают форму оплаты труда

Еще допускают ошибку, когда часть зарплаты выдают в натуральной форме — скажем, продукцией компании. Об этом или вообще забывают сказать в трудовом договоре, или же долю для такой натуральной выплаты никак не ограничивают. А она не может быть больше 20 процентов от месячного заработка.

Более того, натуральные выплаты допустимы только по письменному заявлению сотрудника. Такое строгое правило прописано в статье 131 Трудового кодекса РФ. Его продублируйте и в трудовом договоре. Так у проверяющих точно не возникнет сомнений в том, что вы исправно выполняете требования закона.

В той же статье 131 кодекса есть еще одно немаловажное ограничение. В трудовом договоре надо определить и зафиксировать сумму именно в рублях РФ. И только. Ведь нередко в объявлениях о вакансиях размер зарплаты указывают в иностранной валюте. Однако в документах такой способ отражения зарплаты недопустим.

Пример 4: Как прописать в договоре форму оплаты труда

Л. Ю. Гвоздикина принята на работу в ООО «Букет» коммерческим директором. Руководитель установил ей оклад в размере 1500 евро.

Новая сотрудница попросила в счет зарплаты выдать ей несколько букетов. Так как у нее намечалось семейное торжество. Гвоздикина Л. Ю. написала заявление на имя руководителя.

Правильный вариант условий трудового договора о форме зарплаты мы разместили ниже. А рядом поместили ошибочный.

Оклад не может быть выражен в инвалюте. А выплаты в неденежной форме по ини циативе работодателя недопустимы.

Зарплату надо выдавать строго в рублях, а в натуральной форме — только по заявлению работника.

Ошибка 5. Прописывают незаконные штрафные санкции

Осмотрительные руководители нередко стремятся включить в трудовой договор всевозможные денежные штрафы и удержания из зарплаты. Например, за опоздания или невыполнение плана. И как это обычно бывает, переходят границы закона.

Урезать зарплату работника за то, что он регулярно опаздывает или не выполнил план, нельзя.

Вычитать суммы из зарплаты сотрудников можно лишь в строго определенных случаях. Они перечислены в статье 137 Трудового кодекса РФ и в отдельных федеральных законах. Скажем, работник возмещает компании не отработанный им аванс. Или же с него вычитают долг по командировочным. Также удерживать какие-то суммы из доходов работника можно, если вы переплатили ему по причине счетной ошибки — то есть арифметической (см. таблицу ниже).

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector