Содержание

Что это такое – интервью с соискателем по компетенциям? Основные этапы собеседования и примеры вопросов

Как грамотно провести интервью по компетенциям?

Казалось бы, что может быть проще, чем провести собеседование? Задал несколько вопросов, выслушал ответы, вежливо попрощался.

Но в работе HR-менеджеров существует множество различных техник и технологий, которые зачастую не так просты, как кажутся. Например, проведение интервью по компетенциям.

Что это такое?

Собеседование по методу выявления компетенций — это один из наиболее часто применяемых видов. В различных источниках можно еще встретить название «поведенческое собеседование» или «бихевиоральное интервью». Как бы ни звучало название, цель этого метода – выявить реальные навыки и компетенции соискателя, так как указанный в резюме опыт работы не всегда соответствует действительности.

Этот вид собеседования позволяет составить шкалу оценки проявления индикаторов компетенций кандидата на основании анализа ситуации в прошлом, то есть задаются вопросы не о гипотетических и возможных проблемах, а о реальных ситуациях, которые имели место быть в прошлой деятельности специалиста.

Последовательность вопросов дает возможность обсудить с соискателем все важные аспекты данной ситуации, поскольку они касаются ее самой по себе, задачи, которые он старался решить, предпринятые им действия и их результаты, а также выводы, которые были сделаны на основе данного опыта.

Как правило, этот метод не единственный при проведении собеседования, особенно, если человек претендует на ответственную или топовую позицию. Совместно с поведенческим проводят следующие виды интервью:

  • биографическое;
  • мотивационное;
  • кейс-интервью;
  • оценка мотивационных факторов кандидата.

Подготовка плана данного собеседования и методы его проведения вы можете узнать из следующего видео:

В каких случаях применяется?

Данный вид применяется не только при приеме на работу. Существуют и другие ситуации, в которых он оказывается незаменимым, например:

  • формирование команд для выполнения работ в рамках отдельного проекта;
  • планирование карьеры сотрудника внутри компании;
  • кадровые ротации и т. д.

О том, как рассчитать чистую прибыль предприятия, вы можете узнать отсюда.

Как правильно его провести?

При внедрении поведенческого интервью в собственный арсенал инструментов для проведения собеседований следует провести довольно серьезную подготовку. В первую очередь, необходимо сформировать модель компетенций, в зависимости от соответствия которой будет решаться вопрос о том, достаточно ли компетентен специалист.

Для составления модели достаточно выделить 6-10 характеристик, присущих той или иной должности. Например:

  • Ответственность.
  • Командность.
  • Эффективное взаимодействие.
  • Готовность к изменениям.
  • Скорость обучения.
  • Стрессоустойчивость.
  • Лидерство.

Все качества имеют свои проявления. Например, командность проявляется в том, что человек старается выполнять свою задачу с коллегами, делится опытом и полностью включен в работу команды, ставит интересы коллектива выше личных, готов при необходимости заменить коллегу и т. д.

Эффективное взаимодействие подразумевает, что кандидат рационально аргументирует свою точку зрения, слушает, отслеживает реакцию собеседника, задает вопросы, убеждает его в процессе диалога, меняет его точку зрения, и т. п.

Важно отметить, что необходимые компетенции могут присутствовать у кандидатов в различной степени проявления. Например, характеристика «устная и письменная коммуникация» может проявляться от «речь неразборчива (из-за дикции, темпа, громкости)» до «обладает хорошей речью, темп, дикция и громкость приятны для восприятия». Следует определить, насколько важно данное умение для конкретной должности, потому что для оператора call-центра и для бухгалтера требования будут разными.

Следующий этап: составление перечня вопросов, которые необходимо задавать, чтобы выявить каждое качество. Следует учитывать, что интервью имеет временные рамки, а на каждый вопрос отводится от 1 до 5 минут. Это позволит правильно рассчитать их количество.

После того, как вопросы составлены и структурированы, нужно составить бланк оценки кандидата, в котором после проведения собеседования можно будет проранжировать его ответы и выявить их соответствие модели компетенций. Обычно используют пятиуровневую систему оценки:

  • НД — соискатель не продемонстрировал никаких навыков в этом умении.
  • 0 – компетенция не развита: продемонстрированы негативные проявления данной характеристики, положительных проявлений не представлено.
  • 1 – уровень «ниже среднего»: проявлены в основном негативные индикаторы компетенции, однако, присутствуют и позитивные (около 30%). Качество находится в зоне развития.
  • 2 – средний уровень: позитивные и негативные индикаторы были проявлены в одинаковой пропорции.
  • 3 – уровень «выше среднего»: наряду с позитивными проявлениями были выявлены и негативные (около 30%).
  • 4 – уровень мастерства: продемонстрировано максимальное количество позитивных поведенческих проявлений, компетенция проявляется на самом высоком уровне.

Одними из самых популярных систем оценки характеристик являются системы STAR и PARLA.

Примеры вопросов

Ниже представлены основные вопросы для определения конкретного качества.

«Ответственность»:

  • Расскажите об ответственном поручении, которое дал вам руководитель.
  • Приведите в пример ситуацию, когда вы сначала взяли на себя ответственность, но вскоре поняли, что переоценили свои силы и возможности.
  • Вспомните ситуацию, когда вам не удалось достигнуть запланированного результата.

Также, при обсуждении других ситуаций можно поинтересоваться «Почему так произошло?» и проанализировать, видит ли кандидат вину в своих действиях и поступках, стремится ли выполнить свои обязательства.

«Командность»:

  • Расскажите о ситуации, когда вам пришлось помогать коллеге в ущерб собственным интересам.
  • Опишите ситуацию, в которой возникла необходимость взаимодействия с другими подразделениями вашей организации: каким был результат, как вы нашли общий язык, были ли противоречия и т. д.
  • Вспомните случай, когда ваша цель и цель коллектива различались.

«Ориентация на развитие»:

  • Приведите пример того, как вы занимались саморазвитием.
  • Вспомните, когда вы последний раз проходили обучение. Насколько полезным оно оказалось? Как вы используете полученные знания?
  • От кого в коллективе вы получили дополнительный опыт? Как это произошло? В чем это выражалось? Какие пути собственного развития вы видите?


«Готовность к изменениям»:

  • Расскажите о периоде, когда в вашей компании происходили изменения.
  • Вспомните о случае, когда из-за большого и аврального объема работы вам пришлось перестраивать свои личные планы.
  • Приходилось ли вам выполнять не свою работу, замещать сотрудника не своего профиля?
  • Приведите пример, когда вы оказались в совершенно незнакомой для себя обстановке.

«Ориентация на результат»:

  • Расскажите о том периоде, когда работа над проектом шла неважно.
  • Расскажите о ситуации, когда вы поставили перед собой большую цель и достигли ее, невзирая на обстоятельства.
  • Насколько вы настойчивы? Приведите пример, когда вам это пригодилось.

Выше приведены примерные вопросы, они могут варьироваться в зависимости от вакантной должности, организационной культуры и структуры, пожеланий руководителя и т. д.

Анализ ответов кандидата позволит определить, насколько он походит для конкретной вакансии.

Что это такое – интервью с соискателем по компетенциям? Основные этапы собеседования и примеры вопросов

На сегодняшний день работодатели очень внимательно и ответственно относятся к подбору кадров. Для проведения интервью используют разные подходы и приёмы. Таким образом работодателю проще выявить все профессиональные и личные качества кандидатов. Что такое интервью по выяснению компетенций соискателя и как оно проводится, расскажем подробно в этой статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Что это за собеседование?

Для определения компетенций во время интервью соискателю задают вопросы о том, как бы он повёл себя в разных ситуациях для осуществления своих трудовых обязанностей.

Читать еще:  Готовимся к путешествию: нужна ли виза в Новую Зеландию, и как правильно ее оформить?

Основателями такого подхода в начале ХХ века были Джон Бродес Уотсон и Беррес Фредерик. Разработкой методики одновременно занимались в нескольких странах, поэтому существует два названия. В США новый подход называют бихевиористским интервью. Европейские страны используют название «оценка компетенции». В отечественной практике применяется несколько названий подобного интервью:

  • по компетециям;
  • критериальное;
  • поведенческое собеседование.

Интервью проводится обычно по следующей схеме:

  1. Оценка поведения, принятие решений в определённых ситуациях, действия кандидата. В процессе беседы особое внимание уделяется поведенческим реакциям при различных ситуациях, которые связаны с профессиональной деятельностью.
  2. Для принятия решения кадровики используют специальную шкалу оценки компетенции кандидата.

Посмотреть видео о том, что такое интервью по компетенциям:

В каких случаях актуально?

Такое собеседование проводят в следующих случаях:

  1. Трудоустройство.
  2. Оценка уже принятых сотрудников в компанию.
  3. Планирование обучения персонала.
  4. Составление и разработка планов развития организации.
  5. Оптимизация окладов.
  6. Выбор сотрудника на новую должность среди уже работающих лиц.
  7. Составление рейтинга определённой группы сотрудников.
  8. Комплектование временного коллектива при организации нового проекта.

Узнать больше о других методах проведения предварительного собеседования можно здесь.

Основные этапы проведения

Проведение интервью разбито на несколько шагов:

  1. Составление качеств, необходимых для определённой должности – профиль. Здесь указываются все управленческие, должностные, профессиональные, лидерские и прочие навыки, а также перспектива карьерного роста, результативность.
  2. Отбор претендентов.
  3. Проведение самого интервью и сбор всей необходимой информации при полных поведенческих примерах.
  4. Анализ полученных данных.
  5. Уведомление кандидатов о принятом решении.

Примеры вопросов

В процессе интервью соискателю задают вопросы и приводят ситуации, на которые он должен дать ответы в свободной форме. Пример вопросов и ответов на них:

    Как проходит рабочий день у кандидата?

Здесь важно количество конкретных действий. Если в ответе прозвучало глаголов больше, чем других слов, то это значит, что человек склонен делать больше, чем говорить.
Привести пример, когда нужно взять ситуацию в свои руки.

Ответ на этот вопрос должен содержать много слов «я». При этом не должно быть фраз «нужно было», «было сделано» и т. д.
Вы являетесь руководителем определённого отдела. Вашим работникам необходим тренинг по командообразованию, проведение которого очень дорого обойдётся. Как вы переубедите вышестоящее руководство, что проведение тренинга необходимо, и что необходимо выделить на это мероприятие средства?

Ответ должен содержать серьёзные и убедительные доводы, грамотное мышление, а также уверенность.
Если вы заметили, что можете выполнять работу нижестоящего персонала лучше, как вы поступите?

Тут важно проанализировать поведение кандидата, и станет ли он выполнять обязанности своих подчинённых сам. Или же он даст грамотный совет и напутствие, а также гибко обучит своих работников.
Как вы, будучи руководителем, убедите своих подчинённых работать по вашей схеме?

В ответе большую роль сыграет сила переубеждения и глубина доводов.
Как вы поступите, если вас отстранят от работы?

Здесь главное, не поддаётся ли соискатель стрессовой ситуации. Как он сможет возобновить отношения и восстановить деловую репутацию.
Как вы поступите, если ошиблись при выборе претендента?

В ответе важно отметить стремление кандидата скрасить недостатки и оплошности выбранного работника или же будет увольнение второго.

Оцениваемые способности

  1. Умение работать в команде.
  2. Умение работать в режиме многозадачности. Кандидат должен уметь работать одновременно с несколькими проектами и выполнять задачи за определённый промежуток времени.
  3. Проверка аналитических способностей (при наличии большого количества бумаг на столе, что будет первым делом разбирать кандидат, если времени осталось 2 часа?).
  4. Уровень коммуникабельности.
  5. Поверка на стрессоустойчивость (на примере негативно настроенного клиента).
  6. Лидерские качества.
  7. Способность принимать решения.
  8. Понятие о качестве работы (здесь уместно спросить у кандидата, что в его понятии качественный товар, или качественно оказанная услуга).
  9. Формирование идеи (что нужно сделать, чтобы сформировать корпоративный дух у работников?).
  10. Гибкость (здесь имеется в виду, как претендент реагирует на изменения рабочего распорядка дня, нововведениям, смене графика работы).
  11. Увлечённость своей профессиональной деятельностью (отслеживает ли претендент последние новости о своей сфере деятельности?).
  12. Планирование и организация.

Посмотреть видео о том, какие способности кандидата оцениваются при интервью с соискателем по компетенциям:

Оценка итогов

Для оценки результатов используются специальные формы бланков, в которых фиксируется:

  1. Список оцениваемых компетенций.
  2. Конкретная ситуация.
  3. Перечень действий претендента для решения проблем.
  4. Уровень оценки.
  5. Наблюдения специалиста HR группы и их комментарии.

Последний пункт очень важный. Здесь ответственное лицо фиксирует поведение, жесты, грамотность речи, умение слушать и другие качества кандидатов. Указывается время размышления для ответа, а также стремление избежать от прямых ответов.

Интервью с соискателем по компетенциям проводится, как правило, группой HR специалистов, состоящей из 3-4 человек. Каждый, из которых после мероприятия фиксирует собственную справку личностных качеств отдельного кандидата.

Полученные результаты от всех специалистов HR группы обсуждаются, и выносится решение в пользу наиболее подходящего кандидата.

Для каких должностей проводят?

Обычно такие интервью организуют для следующих должностей:

  • менеджер среднего и крупного звена;
  • администратор;
  • управляющий;
  • руководитель высшего звена.

Структурированный вид

  • Структурированный вид интервью является наиболее длительным в проведении, так как каждый критерий изучается очень глубоко и разделён на несколько блоков вопросов. Поведенческое интервью проводится в более сжатом варианте.
  • Структурированная форма интервью позволяет максимально упростить работу HR менеджеров. Составив блоки конкретных вопросов и методику анализа, можно использовать их неоднократно.
  • Благодаря структурированному интервью можно эффективно и быстро подобрать подходящий персонал для компании.

Подводя итоги, можно отметить, что интервью с будущим сотрудником по компетенциям – процесс достаточно сложный. Специалисты HR команды должны иметь высокую квалификацию.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Что это такое – интервью по компетенциям и пример предполагаемых вопросов

Список технологий, используемых при подборе кадров, постоянно пополняется.

Все чаще HR-менеджеры используют для эффективной оценки претендента интервью по компетенциям.

В отличии от других видов собеседований, оно позволяет выявить реальные знания кандидата, оценить его практические профессиональные навыки и личностные характеристики.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Что такое интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям — это основы бихевиориального консультирования, которые были заложены в начале ХХ века отцами-основателями бихевиоризма Джоном Бродесом Уотсоном, Берресом Фредериком Скиннером и их последователями Эдвардом Чейсом Толменом, Кларком Леонардом Халлом.

В HR-менеджменте, с начала «нулевых» годов, основные концепты этих психологов были адаптированы для проведения результативных собеседований с кандидатами. Методику параллельно разрабатывали в разных странах, поэтому существует несколько ее названий.

В США метод известен как behavioral intervie (бихевиористское или бихевиориальное интервью), в европейских странах принято английское название competency assessment (оценка компетентности). В отечественной практике используют определения: поведенческое, критериальное собеседование, интервью по компетенциям, интервью по поведенческим индикаторам.

В основе структурированного интервью по компетенциям лежат два постулата:

    оценке подвергается поведение, реальные действия в определенных обстоятельствах, принятые решения. В ходе беседы акцент делается на поведенческих реакциях в ситуациях связанных с профессиональной деятельностью.

Интервьюер описывает конкретную ситуацию, ставит перед кандидатом задачу, спрашивает о его действиях и результате, полученном в прошлом на практике.

С кем и для чего проводят?

К интервью по компетенциям прибегают при:

  • приеме на работу;
  • выборе претендента на освободившуюся должность среди работающих сотрудников;
  • оценке работающего персонала организации;
  • составлении рейтинга менеджеров компании;
  • планировании обучения персонала;
  • составлении планов развития компании;
  • грейдировании (оптимизации окладов);
  • комплектовании временного коллектива для выполнения проекта.

Его, как правило, применяют для отбора кандидатов на роль линейных менеджеров среднего и высшего уровня, администраторов, руководителей высшего ранга, управляющих.

Как проводят интервью по компетенциям? Ниже представлен пример интервью по компетенциям, который включает в себя несколько этапов:

  1. составление профиля должности (модели компетенций) с указанием и описанием профессиональных, должностных, управленческих, лидерских и прочих необходимых компетенций, перспективы карьерного роста, минимального опыта работы, результативности;
  2. первичный отбор кандидатов;
  3. собственно интервью. Сбор полных поведенческих примеров (ППП);
  4. анализ результатов, интерпретация данных;
  5. обратная связь с кандидатом. Предложение или отказ.
Читать еще:  Как выглядит образец кадастрового плана территории и земельного участка?

В последнее время к перечню компетенций добавился список деструкторов (derailers) – поведенческих реакций снижающих эффективность работы. К ним относят высокомерие, фрустрацию, ассоциальность, эгоцентризм.

Модель бихевиориального консультирования

Под компетенциями понимается совокупность знаний, умений, навыков, способностей, личностных особенностей, опыта необходимых для конкретной профессиональной деятельности.

Компетенции выступают в роли эталона, стандарта, образца предъявляемых работодателем.

Для каждой вакансии разрабатывается своя модель компетенций, в которой учитываются пожелания работодателя, условия работы, должностные обязанности. В модель компетенций обычно включают 7-10 характеристик. В стандартный перечень для менеджера, например, включают такие компетенции:

  • лидерство;
  • работоспособность;
  • коммуникативность;
  • стратегичность;
  • умение делегировать полномочия;
  • быстрая обучаемость;
  • самостоятельность в принятии решений;
  • определение приоритетов.

Интервью по компетенциям: вопросы и ответы

Для сбора ППП по каждой компетенции требуется от 3-10 вопросов.

Кандидату предлагается ответить на самые различные вопросы на собеседовании по компетенциям:

    компетенция «Ответственность».

В ситуации, когда вы переоценили свои возможности и поняли, что не в состоянии справиться с задачей, какие действия вы предприняли?

Что вы сделали, когда не смогли представить результаты вовремя?

  • «Умение работать с подчиненными». Как вы разрешили конфликт на личной почве, вспыхнувший между сотрудниками? Как вы убедили подчиненных работать по плану, с которым не все из них были согласны?
  • «Способности к командной работе». Как вы помогли коллеге допустившему ошибку в расчетах? Что делали в ситуации, когда между вашим структурным подразделением и другими участниками проекта возник конфликт интересов?
  • «Стремление к саморазвитию». Когда вы последний раз проходили тренинг? Что вы делаете в свободное время? С кем из коллег вы советуетесь?
  • «Ориентированность на эффективность». Какое-то время ваша работа не приносила предполагаемых результатов, что вы делали и чувствовали? Расскажите о ситуации в которой вы проявили настойчивость, предложили нестандартные пути решения?
  • «Готовность к переменам». Какие изменения для повышения эффективности работы своих сослуживцев вы вносили? Расскажите о том, как вы выполняли не свои должностные обязанности? Были вынуждены замещать руководителя? В отпуске разрешили неприятную ситуацию в которую попал незнакомый вам человек?
  • Ответы на вопросы должны быть:

    • с конкретными примерами из профессиональной деятельности или личной жизни кандидата;
    • о ситуациях в которых кандидат принимал непосредственное участие;
    • актуальными на данный момент, желательно получить ППП о действиях, которые произошли за последние полгода-год;
    • содержать рассказ о полученном результате.

    Оценка и интерпретация результатов

    Для оценки интервью по компетенциям используют специальные оценочные бланки. В которых указаны:

    • оцениваемые компетенции;
    • описанная ситуация;
    • методы, используемые кандидатом для решения проблем;
    • шкала оценок ППП;
    • наблюдения и комментарии НR-менеджера.

    Очень важна графа «Наблюдение и комментарии». В ней подробно описываются манера поведения, грамотность речи, умение слушать и анализировать поставленный вопрос. Обращается внимание на время обдумывание ответа, стремление избежать прямых ответов на вопросы определенной тематики.

    Интервью по компетенциям предполагает проведение интервью 2-3 интервюерами, каждый из которых, после обработки данных, составляет собственную подробную справку с описанием сильных и слабых сторон претендента по каждой из предложенных компетенций.

    Структурированное собеседование

    Существует несколько вариантов структурированного интервью и стиля его проведения. Наиболее популярны STAR и PARLA.

    Методика STAR предполагает описание:

    1. Конкретной ситуации (Situation). Расскажите о том как вы работали под давлением начальства (конкурента)?
    2. Целей и задач (Target), которые необходимо было поставить и решить для выхода из ситуации. Какие приоритеты вы для себя определили?
    3. Предпринятых действий ( Action). Как спланировали свои действия, какие ходы предприняли?
    4. Полученных результатов (Result). Достигли ли вы предполагаемого результата? Удовлетворил ли он вас?

    Методика PARLA, кроме описания проблемной ситуации (Problem), рассказа о действиях и результате (Action, Result), включает также заключение о полученном уроке, знаниях, опыте, извлеченных при решении (Learned) и их применении в дальнейшем (Applied).

    Однако у специалистов, проводящих такое интервью должна быть соответствующая квалификация и навыки.

    Интервью по компетенциям: инструкция по применению

    Интервью по компетенциям не случайно называют поведенческим: метод основан на том, что предыдущий опыт человека может помочь спрогнозировать его поведение. Если люди и меняются, то не очень быстро, и то, как они действовали в прошлом, расскажет нам, как они поступят в аналогичной ситуации в будущем.

    О наличии той или иной компетенции говорят конкретные поведенческие проявления. Авторы книги «Руководство по компетенциям» Стив Уиддет и Сара Холлифорд дают такое определение: «Поведенческая компетенция описывает поведение людей, наблюдаемое тогда, когда эффективно действующие исполнители проявляют личные мотивы, черты характера и способности в процессе решения задач, ведущих к достижению нужных результатов в работе». То есть для оценки компетенций на самом деле нужно оценить поведение человека в определенных ситуациях. Это и нужно сделать на интервью.

    Сильные стороны метода

    Во многих компаниях популярны компетенции «Планирование и определение приоритетов», «Инновативность», «Работа в команде», «Эффективная коммуникация». При этом понимать их можно по-разному. Что для нашей компании означает «эффективная коммуникация»? Какие у нее индикаторы: четко выражает свои мысли? Адаптирует стиль коммуникации под собеседника? Не боится отстаивать собственную точку зрения? Или что-то другое?

    Еще один плюс интервью по компетенциям — возможность спрогнозировать успех кандидата на данной позиции. Метод дает возможность предсказать, как человек будет работать. Мы получаем не социально-желательные ответы, а реальные рабочие примеры. Мы узнаем, как человек поступал, а не как он считает нужным поступать в данной ситуации.

    Как провести интервью по компетенциям

    Перед началом интервью нам необходимо разработать профиль позиции и определить компетенции, которые будут для нас ключевыми, а также приемлемый для нас уровень компетенций. На получении информации именно об этих компетенциях будет сфокусировано интервью.

    Для того чтобы оценить предыдущий опыт кандидата, нам необходимы примеры. Для получения качественных примеров и объективных знаний о наличии компетенции обычно используют определенную последовательность вопросов. Самые распространенные — модели STAR (Situaton-Task-Action-Result) и PARLA (Problem-Action-Result-Applied-Learned).

    Рассмотрим широко распространенную модель STAR. Она состоит из 4 основных блоков: Situation — ситуация, Task — задача, Action — действие, Result — результат. В каждом из блоков мы задаем соответствующие вопросы.

    • Ситуация (Situation). Нам важно понять, как возникла данная ситуация. В каком контексте и условиях происходили события? В зависимости от компетенции, которую мы проверяем, мы можем попросить привести пример проекта, сложной ситуации с клиентом, сложных переговоров и т. д. Нам также важно знать, какова роль кандидата в проекте, переговорах и так далее. Кто еще участвовал? На этом этапе мы можем уточнить, какие KPI были у проекта.
    • Задача (Task). Необходимо понять, какая задача стояла перед кандидатом, кто ее ставил: сам кандидат или его руководитель.
    • Действие (Action). По объему это самый большой блок: именно в нем мы узнаем, что фактически человек делал. Мы уточняем, что конкретно делал кандидат, выполняя проект, задачу или решая сложную ситуацию с клиентом. Что было хорошо? Были ли сложности?
    • Результат (Result). На этом этапе для нас важно понять, чем закончился проект и какие выводы сделал кандидат. Мы можем уточнить, какую обратную связь он получил. Как он сам оценивает результат для себя, для компании? Как бы он поступил в аналогичной ситуации в следующий раз?

    Необходимо получить полный пример из прошлого опыта кандидата. Если интервьюер забыл спросить про задачу или результат, пример считается неполным, и его сложно использовать при оценке данных. Интервьюер должен следить за тем, чтобы кандидат приводил примеры из прошлого опыта, а не теоретические воззрения: «Всем необходимо обладать навыком планирования. Я очень хорошо планирую и всегда соблюдаю сроки».

    Кроме этого, примеры должны соответствовать нескольким критериям:

    • Релевантность. Хорошо, если пример из рабочего опыта. Но что делать, если кандидат не работает? В этом случае примеры собирают из основной деятельности человека. У студентов обычно собирают примеры из студенческой жизни и учебы. Например, как кандидат писал курсовые проекты и диплом.
    • Актуальность. Если с момента ситуации прошло не более 1 года, то пример считается актуальным, а кандидат помнит детали.
    • Законченность. Проект должен быть завершен, а результаты известны.
    Читать еще:  Как защитникам обрести свое жилье? Подробно о военной ипотеке от Россельхозбанка

    На каждую компетенцию необходимо собрать хотя бы 2—3 примера, включая негативные. Если вы оцениваете 3 компетенции, то получается минимум 6— 9 примеров. После интервью нужно определить, достаточно ли информации для оценки компетенции, проанализировать примеры с точки зрения эффективности, влияния на бизнес и релевантности для будущей работы. Конечно же, хорошо, что кандидат организовывал студенческие вечеринки или походы, но насколько этот пример актуален, если это менеджер с 10-летним опытом?

    • ярко выраженная компетенция часто проявляется во множестве примеров. Например, инициативность кандидата: многие проекты начались, потому что кандидат проявил инициативу и вызвался решить проблему;
    • один пример, в свою очередь, может содержать информацию по нескольким компетенциям;
    • стоит задуматься, если кандидат затрудняется приводить примеры ситуаций, либо приводит один и тот же пример на все.

    Интервью обычно проводят несколько человек. Каждый интервьюер самостоятельно оценивает полученные примеры после интервью. Компетенции оцениваются удобным для компании образом. Например, по пятибалльной шкале, при которой «пятерка» предполагает, что подавляющее большинство индикаторов компетенции позитивны, а «единица» — негативны.

    После оценки примеров каждым интервьюером им необходимо обсудить и согласовать все оценки. Важно, чтобы интервьюеры достигли согласия, и это бы не было «средней температурой по больнице». После этого принимается решение по кандидату и его соответствию профилю позиции.

    Ограничения метода

    Для эффективного использования поведенческого интервью не стоит забывать о том, что:

    • метод трудозатратен: для сбора 9 примеров по 3—4 компетенциям потребуется не меньше часа, не считая проверки мотивации и сбора дополнительной информации на интервью;
    • сотрудник должен быть специально обучен;
    • если интервьюер использует только этот метод, могут выпадать важные сведения, связанные с образованием, переходами сотрудника из компании в компанию и так далее.

    Но эти особенности не отменяют достоинств метода. Для более полной картины его сочетают с другими способами оценки компетенций. Например, профессиональным тестированием: так можно проверить себя и получить более полную картину сразу по десяткам компетенций, важных в работе. Провести тестирование по методике SHL можно онлайн с помощью нашего сервиса «Оценка талантов»: он подойдет и кандидатам, и вашим сотрудникам, так как не требует регистрации на сайте. Удачи в поиске лучших!

    Как проходит собеседование с оценкой компетенций?

    И снова здравствуйте, дорогой друг!

    В прошлой статье мы говорили о наиболее частых вопросах на собеседовании. Сегодня о том, как проходит собеседование по компетенциям.

    Собеседование по компетенциям, пожалуй, — самая распространенная модель проведения интервью. Чаще всего используется как отдельный блок в ходе собеседования.

    Я выбрал для разбора эту модель еще и потому, что подготовленные в качестве подготовки примеры из вашего опыта, — пригодятся вам не только на собеседовании по компетенциям, но и на любом другом.

    Они послужат вам верой и правдой в течение всего периода поиска работы

    Что такое подбор по компетенциям?

    Компетенция – поведенческая характеристика, деловые, личностные качества, необходимые сотруднику для успешной работы.

    .

    Примеры компетенций: клиентоориентированность, ориентация на качество, эмоциональное лидерство, решение проблем, ответственное поведение.

    Оценка компетенций проводится у кандидатов, претендующих на позиции, где поведение является определяющим фактором успеха. Например: руководители всех уровней, сотрудники фронт-офиса, HR-специалисты.

    1. При составлении описания вакансии рекрутер и руководитель вакансии определяют критически важные компетенции для кандидата и их индикаторы.
    2. Рекрутер ведет поиск кандидатов с учетом выделенных ключевых компетенций
    3. На собеседовании кандидаты, рассказывают о себе, своем профессиональном опыте, иногда решают кейсы.
    4. Рекрутер проводит сопоставление описываемых кандидатом действий, совершаемых в прошлом с конкретными поведенческими индикаторами, определенными для соответствующей компетенции.

    Индикаторы – составляющие компетенции, определяющие поведение кандидата.

    Примеры индикаторов: «проявляет активность», «структурировано и четко говорит», «расставляет приоритеты», «планирует рабочее время», «достигает поставленных целей», «решает разноплановые задачи».


    Техника проведения

    В основе интервью по компетенциям (поведенческого) лежит техника «S.T.A.R.»: situation, target, action, results

    Ситуация (S) . Вопрос: Опишите ситуацию, с которой вы столкнулись?

    Цель (T). Вопрос: Чего вы хотели добиться, какая у вас была цель?

    Действие (A). Вопрос: Какие действия Вы предприняли?

    Результат ® . Вопрос: Ч то получилось в результате ваших действий ? Как изменилась изначальная ситуация?

    Вопросы по методу воронки: конкретизация с каждым вопросом, потом уже виден конкретный индикатор.

    С помощью техники S.T.A.R. оценивается реальное поведение человека, которое сопоставляется с индикаторами.

    В чём была специфика (суть) ситуации?

    В чём была основная трудность?

    Опишите, что привело к этому?

    Когда это произошло?

    Кто из Ваших коллег был вовлечён в ситуацию? Опишите Вашу конкретную роль.

    Какие задачи перед Вами стояли?

    Чего Вы хотели добиться?

    Что Вы сделали сначала, и что — затем?

    Расскажите, какие шаги Вы предприняли?

    Как Вы отреагировали .

    С помощью каких количественных показателей можно оценить результат?

    Как вы узнали, что Ваши действия были эффективны или не эффективны?

    Какую обратную связь Вы получили?

    Если бы ситуация повторилась, что бы Вы изменили в своём поведении?

    Как подготовиться?

    Так или иначе, на собеседовании нам потребуются примеры из своего опыта.

    Они потребуются практически на любом собеседовании. Практически всегда вам будет важно рассказать о своих достижениях.

    Кроме того, работодателя очень интересует вопрос, который напрямую он никогда не задаст, а именно:

    Будете ли вы решать проблемы, возникающие в процессе работы? Способны ли вы их решить самостоятельно? Или же вы будете искать причины, по которым проблему решить невозможно?

    Ничто так не раздражает руководителя, как приход сотрудника с ворохом проблем и обьяснениями, почему он не может их решить.

    По сути способность самостоятельно решать проблемы — это тоже компетенция.

    Собеседование по компетенциям будет проводиться, конечно же, не всегда. Руководители никакими методиками обычно не пользуются и беседуют по наитию. Понять, как вы будете решать проблемы им критически важно, но как это выяснить правильно, большинство из них не знают.

    Отсюда вывод : почему бы им не помочь? Заготовить примеры и самому рассказать, как вы с блеском решали проблемы на предыдущих работах.

    Тем более, что подготовить примеры совсем несложно.

    Для составления примеров рекомендую использовать схему, зеркально отображающую технику «S.T.A.R.». Она изображена на рисунке:

    Схема очень простая и, полагаю, не требует комментариев.

    Принципы составления примеров

    • Примеры должны быть из вашей профессиональной практики. Из личной жизни подбирать не следует
    • Примеры должны быть в тему должности, на которую вы претендуете
    • Сделайте акцент на своих мыслях действиях, что сделали именно вы
    • Покажите, что проблемы вы воспринимаете как вызовы. Они вас не пугают
    • Подбирайте примеры, где вы горды собой. Тогда ваш рассказ будет эмоциональным, он будет зажигать вас

    Важное замечание : Не переусердствуйте с дифирамбами в свой адрес. Не пытайтесь предстать суперменом с каменным подбородком. В это никто не поверит. Вы человек команды и все достижения — плод совместных усилий. Все что вы делаете — вклад в общее дело.

    Подготовьте 2-3 разных примера по схеме, приведенной выше.

    Один- два примера включите в рассказ о себе, самопрезентацию. Один-два приберегите для ответов на вопросы по компетенциям и озвучьте в удобный момент.

    Не пожалейте времени на составление примеров. Рекомендую делать это письменно. Так вы лучше все вспомните и запомните.

    Убедительные примеры — это козырная карта в вашем рукаве, которую вы можете достать в любой момент и склонить чашу весов в свою пользу.

    Подчеркну : Не только на собеседовании по компетенциям, но и на любом другом.

    Благодарю за интерес к статье. Буду признателен за комментарий (внизу страницы).

    Если вы нашли ее полезной — поделитесь с друзьями. Кнопки социальных сетей чуть ниже.

    Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи по выбранным вами темам к себе на почту.

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector