Содержание

Изучаем законодательство: преимущественное право на работу при сокращении

Изучаем законодательство: преимущественное право на работу при сокращении

В случае тяжелой экономической ситуации сокращение штата может стать одним из способов спасти предприятие. Сотрудники, которые будут уволены, выбираются в соответствии с нормами законодательства РФ. Какие категории сотрудников имеют преимущественное право сохранения на работе?

Как происходит отбор? Что делать работнику в случае нарушения его прав? Рассмотрим эти вопросы ниже.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Что это такое?

Если на предприятии происходит сокращение численности штата работников, необходимо выбрать, кого из сотрудников увольнять (о том, кого сокращают в первую очередь, можно узнать тут), а с кем продолжать трудовые отношения. Процедура отбора регламентирована законом, в соответствии с которым некоторые категории граждан больше чем остальные имеют право продолжать работать в данной организации. Т.е. они обладают преимущественным правом оставления на работе.

Преимущественное право предполагает, что работодатель не может увольнять сотрудников, руководствуясь своими личными представлениями. Все доводы должны быть подтверждены документально и соответствовать законодательству РФ:

  • Преимущественное право на оставление на работе регулируется 179 статьей ТК РФ.
  • В статье 261 ТК РФ указываются лица, с которыми трудовой договор не может быть расторгнут по инициативе работодателя. В статье отражены права беременных женщин и лиц, воспитывающих детей.

Из видео узнаете, что нужно знать об увольнении по сокращению штата:

Кто обладает преимуществом, можно ли уволить инвалида?

Отбор сотрудников происходит по следующему принципу:

  1. Сначала исключаются те категории граждан, которых сокращать нельзя:
    • Беременные женщины.
    • Матери детей до 3 лет.
    • Матери-одиночки с ребенком до 14 лет. В случае если ребенок является инвалидом, возраст продлевается до 18 лет.

Мать-одиночку можно уволить по инициативе работодателя лишь при ликвидации организации и при нарушении женщиной ТК РФ (разглашение тайны, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и др.).

  • Преимущественное право на сохранение рабочего места имеют сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью труда.
  • При равных условиях преимущественное право имеют следующие категории граждан:
    • Семейные, если они имеют на своем содержании двух и более иждивенцев.
    • Лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.
    • Граждане, которые, работая в данной организации, получили травму или профессиональное заболевание.
    • Инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий, в которых они участвовали при защите Отечества.
    • Лица, проходящие обучение по направлению работодателя без отрыва от работы.
    • Иные категории сотрудников, если они предусмотрены коллективным договором.
  • Также сокращение возможно, если на предприятии не осталось должностей, которые мог бы занять человек с подобными медицинскими ограничениями и в случае, когда работник сам отказался от предложенных вакансий. Подробнее о нюансах перевода работника на другую должность при сокращении штата, читайте здесь.

    В общем случае работодатель обязан выявлять преимущественное право. Отсутствие проверки может привести к судебному разбирательству, в ходе которого работника могут восстановить в должности. Однако могут быть и исключения.

    В каких случаях не оценивают?

    Работодатель может не оценивать преимущественное право, если сокращается:

    • Единственная должность структурного подразделения.
    • Все штатные единицы одной должности.
    • Должность, по которой предусмотрена одна штатная единица.

    В таких случаях сравнивать работников уже не с кем. О том, что делать попавшим под сокращение и на какие выплаты можно рассчитывать, мы уже писали ранее.

    Процедура оценки сотрудников для возможного оставления на работе

    Создание комиссии

    Для оценки преимущественного права работодателем формируется комиссия. Необходимость создания такой комиссии не установлена законодательством. Однако в случае обращение работника в суд, большее доверие будет вызывать именно определение права с комиссией. Результат оценки должен быть зафиксирован письменно.
    Создание комиссии оформляется приказом по организации, в котором фиксируется компетенция каждого ее члена.

    В комиссию целесообразно включить следующие категории сотрудников:

    1. Руководителей подразделений, в которых происходит сокращение. Они могут составить полную характеристику работника с учетом его личностных качеств.
    2. Кадровиков. Они могут предоставить информацию о поощрениях и дисциплинарных взысканиях, семейном положении сотрудника, его образовании.
    3. Юристов. Они обобщат полученные сведения и напишут заключение.
    4. Представителей профсоюза. Они защищают права своих членов.

    Показатели качеств

    Эффективность

    При оценке эффективности труда рассматриваются следующие показатели:

    • Выполнение норм выработки.
    • Выполнение плана. Например, выполнение плана продаж.
    • Как сотрудник справился с конкретным заданием.
    • Объем выполняемой работы.
    • Качество труда.

    Квалификация

    При оценке квалификации рассматриваются:

    • Профессиональное образование (основное и дополнительное).
    • Опыт трудовой деятельности.
    • Наличие научной степени и иных показателей, указывающих на большую компетентность сотрудника.

    Дополнительные факторы

    Кроме упомянутых ранее учитываются следующие факторы:

    • Наличие дисциплинарных взысканий.
    • Наличие поощрений за выполняемую работу.
    • Если сокращаемые сотрудники являются членами профсоюза, учет мнения последнего является обязательным.

    Оформление протокола

    Результаты заседаний комиссии фиксируются в протоколе. В протокол должна быть занесена следующая информация:

    1. ФИО и должность сотрудников, участвующих в заседании.
    2. Вопросы, которые рассматривались.
    3. Количество имеющихся и планируемых к сокращению штатных единиц.
    4. ФИО работников, чьи должности собираются сокращать.
    5. Сведения о работниках, право которых подвергается оценке (образование, семейное положение и др.).
    6. Оценка преимущественного права работников.

    Оспаривание решения комиссии

    В случае если сотрудник считает, что оценка его преимущественного права необъективна, он может защищать свои права при помощи обращения в суд или в трудовую инспекцию.

    Через трудовую инспекцию

    Жалоба в трудовую инспекцию подается не позднее, чем через 30 дней после того как работник узнал или должен был узнать, что его сократили. Жалоба подается в письменном виде.
    В заявлении должны быть указаны следующие данные:

    1. Учреждение, куда пишется жалоба, ФИО руководителя.
    2. ФИО заявителя.
    3. Место работы и занимаемая должность.
    4. Адрес места проживания.
    5. Контактный телефон и электронная почта.
    6. Конкретные факты, которые противоречат нормам закона (указать, какие именно статьи ТК РФ нарушены). Текст должен быть по существу, без оскорблений и лишних деталей.
    7. Дата и подпись.
    • Скачать бланк жалобы в трудовую инспекцию о незаконном увольнении
    • Скачать образец жалобы в трудовую инспекцию о незаконном увольнении

    В качестве доказательств вины работодателя могут быть приложены копии документов.

    Доказательствами могут служить:

    • Факт, что рабочее место получил сотрудник с меньшей квалификацией или показателями производительности.
    • Факт оставления на должности человека, не обладающего преимущественным правом.
    • Документы от профсоюза, что работодатель не обратился к ним в указанные сроки.

    Если жалоба была подана от профсоюза, срок рассмотрения уменьшается до 10 дней. Трудовая инспекция может вынести предписание:

    • Восстановить сотрудника в должности.
    • Выплатить ему деньги за вынужденный прогул.

    Срок выполнения предписаний назначается трудовым инспектором отдельно по каждому пункту предписаний и определяется исходя из характера нарушений.

    В случае невыполнения предписаний инспекции работодатель будет привлечен к административной ответственности.

    Обращением в суд

    В суд можно обратиться в течение одного месяца после получения трудовой книжки. В случае уважительных причин срок может быть продлен. В суд можно обращаться, минуя трудовую инспекцию. Физическое лицо освобождено от уплаты госпошлины при подаче в суд иска для защиты своих трудовых прав. Расходы могут потребоваться при обращении к услугам юриста.

    В исковом заявлении должно быть указано:

    1. Название судебной инстанции, данные истца и ответчика.
    2. Причины, по которым истец считает, что увольнение произошло незаконно. Должно быть указано какие пункты законодательства нарушают действия работодателя.
    3. Требования истца: восстановление на рабочем месте, выплата зарплаты за вынужденные прогулы, компенсация морального вреда и др.
    4. Перечень прилагаемых документов.
    • Скачать бланк искового заявления в суд о незаконном увольнении
    • Скачать образец искового заявления в суд о незаконном увольнении

    Подтверждающие документы, которые необходимо иметь:

    • Трудовой договор.
    • Трудовую книжку с записями о приеме на работу и увольнении.
    • Копии приказов о приеме и увольнении.
    • Справку о зарплате.

    Более детально о документах, составляемых при увольнении по сокращению штата, мы рассказывали в этой статье.

    Истец имеет право запросить документы у работодателя. Запрашиваемые документы работодатель должен предоставить в течение 1 недели после обращения. Если он от этого уклоняется, это должно быть отражено в иске и дополнительно указано, чтобы необходимые документы запросил суд.

    Если в ходе судебного разбирательства будет выявлено, что увольнение произошло незаконно, работодателю могут быть предъявлены следующие требования:

    1. Восстановить работника в должности.
    2. Выплатить зарплату за вынужденный прогул.
    3. Компенсировать моральный вред.
    4. Компенсировать судебные издержки.
    5. В случае невыполнения предписания заплатить штраф.

    На следующий день после вынесения решения суда работник фактически должен быть допущен к работе. Если работодатель не выполняет решение суда, необходимо обратиться с исполнительным листом к судебному приставу. По заявлению работника возбуждается исполнительное делопроизводство. Невыполнение решения суда влечет за собой штрафы.

    Итак, мы разобрали алгоритм оценки преимущественного права и что делать в случае его нарушения. Определение преимущественного права сотрудников на сохранение на работе – важная процедура при сокращении. И она должна быть проведена по всем правилам законодательства.

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Каким работникам дается преимущественное право при сокращении численности и штата?

    Проводя организационно-штатные мероприятия и принимая решение о сокращении численности или штата работников предприятия, работодатель имеет право выбрать тех сотрудников, которые продолжат работать. Это право одновременно является и обязанностью работодателя. То есть выбор осуществляется не произвольно, а в соответствии с требованиями законодательства.

    В статье рассказано работниках, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

    Что это такое?

    Принимая решение о расторжении трудовых правоотношений с сотрудниками в связи с сокращением их численности, работодатель должен учесть их приоритетное право на продолжение работы (больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте тут).

    Кто имеет преимущества при оставлении на работе?

    Трудовое законодательство к лицам, кто имеет преимущество в первую очередь остаться на работе при уменьшении численности штатных единиц, относит работников, обладающих более высокой квалификацией и производительностью в сравнении с остальными, подлежащими сокращению (кто попадает под увольнение в первую очередь?).

    Понятие квалификации дается в статье 195.1 ТК РФ — под ней понимается уровень знаний, опыта, умений и навыков, необходимых для выполнения работы по занимаемой должности. Качество и скорость выполнения трудовых обязанностей также подлежат учету работодателем при определении приоритетного права на продолжение работы.

    Статья 195.1 ТК РФ. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта

    Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

    Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

    Часть третья утратила силу с 1 июля 2016 года. – Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ.

    Для определения квалификации сотрудников можно обратиться к документам об их образовании, повышении квалификации, прохождении курсов и т. п.

    Оценка производительности труда рабочего персонала предполагает выяснение соблюдения сотрудниками норм выработки и затрачиваемого на производство единицы продукции времени.

    Если же такая система в компании отсутствует, то руководство оценивает количество выполненных профессиональных задач за определенный временной промежуток.

    В отношении сотрудников, занятых интеллектуальным трудом, возможно несколько вариантов определения производительности:

    • в случае проведения оценки персонала, аттестаций и т. п. необходимо исходить из полученных результатов;
    • можно ориентироваться на премирование сотрудников (как часто, в каком размере они получали премии);
    • также можно проверить, выполнял ли сотрудник дополнительные трудовые функции;
    • следует запросить характеристики у непосредственных руководителей в отношении подчиненных сотрудников;
    • наконец, можно изучить отчеты о выполненной ими работе, если они составлялись.

    Также заслуживает оценки трудовая дисциплина: наличие дисциплинарных взысканий лишает работника преимущественного права на продолжение трудовых отношений.

    Однако на практике может сложиться ситуация, при которой все увольняемые сотрудники имеют равную квалификацию и производительность. В таком случае работодателю необходимо обратиться к части 2 статьи 179 ТК РФ, в соответствии с которой при сокращении численности или штата предприятия в первую очередь остаются трудоустроенными:

    • сотрудники, на иждивении которых находится 2 и более членов семьи, полностью зависящих от них материально;
    • работники, являющиеся единственными кормильцами в семье;
    • лица, которые во время работы на предприятии получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;
    • инвалиды Великой Отечественной войны или других боевых действий;
    • сотрудники, которые в период проведения организационно-штатных мероприятий проходят повышение квалификации, продолжая работу.

    Локальные нормативные акты компании могут содержать перечень иных категорий сотрудников, обладающих приоритетным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата предприятия – часть 3 статьи 179 ТК РФ (в чем разница между сокращением штата и численности работников читайте тут.

    Несоблюдение работодателем приоритетного права работников на продолжение трудовой деятельности является грубым нарушением и влечет за собой восстановление незаконного уволенного лица на работе (кого из работников по закону нельзя сократить?).

    Законодатель не предъявляет конкретных требований к процедуре определения приоритетного права сотрудников на оставление на работе в случае сокращения численности или штата компании. Тем не менее, для этого лучше создать комиссию и письменно фиксировать полученные результаты.

    Задача комиссии будет заключаться в определении работников, обладающих преимущественным правом. В состав комиссии обычно входят руководители сокращаемых отделов, представителей профсоюзной организации (при наличии). Ее создание оформляется соответствующим приказом по предприятию.

    Результаты заседаний комиссии фиксируются протоколами. Окончательные выводы комиссия делает на основе анализа сравнительной таблицы, в которой оценка каждого сотрудника проводится по совокупности определенных факторов.

    Таблица для определения приоритетов

    Для того чтобы избежать ошибок при принятии решения о том, кто из работников в первую очередь не может быть уволен, работодатель может составить таблицу для определения приоритетного права на продолжение работы.

    На уровне законодательства форма сравнительной таблицы не определена. В ней могут быть графы:

    • «квалификация»;
    • «производительность»;
    • «наличие 2 и более иждивенцев»;
    • «отсутствие других членов семьи с самостоятельным заработком»;
    • «профессиональные заболевания/увечья»;
    • «инвалиды Великой Отечественной войны, боевых действий»;
    • «повышение квалификации».

    Если локальными актами предприятия предусмотрены иные категории работников, имеющих приоритетное право на оставление на работе, то они будут указаны в дополнительных графах.

    В таблицу вписывают всех работников, подлежащих сокращению, после чего проверяют наличие у них перечисленных оснований, проставляя в соответствующих графах плюсы или другие необходимые отметки. После сравнения полученного результата становится понятно, с кем из сотрудников расторгать трудовые отношения нельзя.

    Сравнительная таблица для определения преимущественного права сотрудников на оставление на работе может выглядеть следующим образом:

    Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата сотрудников

    Автор: Новикова Е.

    В настоящее время довольно часто можно встретиться с таким явлением, как сокращение численности штата работников в различных организациях. Часто такие меры действительно носят необходимый характер для оптимизации работы и сокращения затрат предприятия. Но иногда работодатель под видом сокращения может «избавляться» от неугодных ему работников, например пенсионеров или конфликтных людей. При проведении процедуры сокращения численности работников необходимо четко следовать предписаниям законодательства.

    Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

    Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

    Работникам также необходимо понимать, как именно должна быть проведена процедура сокращения численности сотрудников предприятия и кто имеет преимущественное право остаться в должности.

    В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

    При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

    При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

    Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

    Также необходимо иметь в виду, что:

    а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ).

    Здесь возникает резонный вопрос о правильном трактовании данной нормы. Например, часто возникает вопрос, распространяется ли эта гарантия на женщин, которые на момент расторжения трудового договора не состоят в браке (в разводе), воспитывают ребенка самостоятельно, но при этом ребенок рожден в браке.

    Законодательство РФ дает статус одинокой матери только тем, у кого ребенок родился вне брака и отцовство не установлено (ст. 48 СК).

    Матерью-одиночкой признается женщина, родившая и воспитывающая ребенка, не состоящая в браке, если нет совместного заявления родителей об установлении отцовства при регистрации ребенка в органах ЗАГС. В книге записей рождения фамилия отца записывается по фамилии матери, имя, отчество отца ребенка – по ее указанию. То есть у ребенка матери-одиночки в свидетельстве о рождении в графе «Отец» стоит прочерк либо сведения об отце занесены с ее слов. При этом матери выдается справка по особой форме (форма N 25), подтверждающая статус матери-одиночки.

    Более подробно основания для присвоения женщине статуса «одинокая мать» выглядят так:

    – если в свидетельстве о рождении в графе «Отец» стоит прочерк;

    – когда мать не представила заявление в ЗАГС на фиксацию отцовства;

    – мать усыновила малыша, не будучи в браке;

    – если мужчина оспорил свое отцовство на основании генетической экспертизы, что было засвидетельствовано в суде;

    – когда роды произошли после 300 дней с момента развода (в противном случае по умолчанию отцом ребенка признается законный супруг).

    Также рекомендуется Вам:

    – в случае усыновления, когда мать находилась в браке, но муж отказался принимать на себя данные обязательства.

    В каких случаях стоит применять статью 179 ТК РФ и определять преимущество оставления на работе того или иного сотрудника, нередко приходится решать в суде уже после проведения сокращения штата. Чаще всего в суд обращаются граждане, считающие свои права нарушенными. Так, Рыбинский городской суд Ярославской области 7 марта 2019 г. рассмотрел гражданское дело 2-1026/2019 по иску Л.А.Г. к АО «Завод г**ии»: просит признать увольнение, произведенное 24.12.2018, незаконным, восстановить на работе в должности , взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию за просрочку выплаты заработной платы, компенсацию морального вреда.

    Истец считает увольнение незаконным, поскольку является работником предпенсионного возраста, а также участником военных действий. Считает, что согласно требованиям ст. 179 ТК РФ он имел преимущественное право на оставление на работе (начальник отдела) в связи с более высокой квалификацией, чем его подчиненные, и большим стажем работы.

    Суд посчитал, что доводы искового заявления о том, что при увольнении не учтено преимущественное право истца на оставление на работе, являются несостоятельными, так как основаны на неправильном толковании ст. 179 ТК РФ. Согласно штатному расписанию в редакции до сокращения штатная единица (должность, занимаемая ранее истцом) была единственной. Истец в своих пояснениях подтвердил данные обстоятельства.

    А, исходя из смысла ст. 179 ТК РФ, при разрешении вопросов преимущественного права оставления на работе сопоставление производится между работниками, занимающими одинаковые должности.

    Работники организации, уволенные при сокращении штата, выискивают в трудовом законодательстве основания для оставления в должности именно их, а не коллег по работе. Но зачастую без совета опытного юриста разобраться в том, было увольнение незаконным или работодателем соблюдены все нормы законодательства, бывает сложно.

    Братский городской суд Иркутской области 5 марта 2019 г. рассмотрел гражданское дело 2-170/2019 по иску Л.И.В.: обратился в суд с иском к АО «ДСИО», в котором просит признать незаконным приказ от 24.09.2018 N 572-к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), восстановить его в должности водителя погрузчика, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

    01.10.2018 он уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ) на основании приказа от 24.09.2018 N 572-к.

    Считает увольнение незаконным, при расторжении трудового договора работодателем нарушена процедура увольнения, так как, увольняя его в связи с сокращением численности (штата), ответчик не произвел оценку его преимущественного права на оставление на работе.

    В соответствии со ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата имеют также работники, получившие на предприятии трудовое увечье или профзаболевание.

    Истец ранее получил производственную травму, поэтому решил, что он имеет преимущественное право на оставление на работе.

    Судом установлены следующие обстоятельства: сотрудник организации, оставленный на работе, имеет высшее техническое образование, работает в АО «ДСИО» несколько лет, состоит в зарегистрированном браке, имеет несовершеннолетнюю дочь. За счет средств предприятия прошел обучение. В период ремонта и строительства дорог работает машинистом маркировочной машины в бригаде разметчиков, в связи с чем и был признан работодателем обладающим достаточным опытом и квалификацией, преимущественным правом на оставление на работе.

    Суд согласился с позицией ответчика о наличии у коллеги истца более высокой производительности труда и квалификации.

    Доводы истца о том, что при принятии решения об увольнении было нарушено его преимущественное право на оставление на работе в связи с получением им производственной травмы, суд находит необоснованными.

    Так как, исходя из буквального толкования ст. 179 Трудового кодекса РФ, предпочтение в оставлении на работе отдается работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье, только при равной производительности труда и квалификации.

    Не так просто работодателю также уволить (сократить должность) пенсионера, так как часто они имеют более высокую квалификацию, чем молодые сотрудники. При наличии возможности доказать это в суде решение об увольнении будет признано судом незаконным.

    Так, Белорецкий городской суд Республики Башкортостан 26 февраля 2019 г. рассмотрел коллективный иск уволенных по сокращению штата пенсионеров к работодателю (дело 2-223/2019).

    В суде были рассмотрены личные дела уволенных сотрудников и тех, кто остался на работе. У истцов больше стажа и опыта работы, имеются почетные грамоты и письменные благодарности от работодателя. Более молодые сотрудники имели более низкий уровень образования и профессиональной подготовки.

    Из содержания указанных приказов и записей в трудовых книжках истцов следует, что все истцы были уволены по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, – в связи с сокращением численности или штата работников организации.

    Исходя из ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

    Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ N 581-О от 21.12.2006, ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников. Она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

    Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

    Пленум Верховного Суда Российской Федерации в своем Постановлении N 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что подлежит восстановлению на прежней работе работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.

    Из анализа квалификации истцов, прежде всего их образования и опыта (стажа) работы, по сравнению с аналогичными характеристиками других работников, занимавших аналогичные должности, следует, что работодатель оставил на работе других работников с более низкой квалификацией, увольнение признано незаконным, истцы восстановлены в должностях.

    Кроме того, согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

    Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации расчет среднего заработка работника, независимо от режима его работы, производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

    Таким образом, анализ судебной практики показывает, что при своей простоте и небольшом объеме описательной части применение на практике ст. 179 ТК РФ вызывает вопросы в толковании как у работодателя, так и у работников.

    Основными выводами можно считать:

    1. Нормы статьи 179 ТК РФ о преимущественном праве оставления работника организации в штате при проведении сокращения числа сотрудников применяется только в том случае, если работники, имеющие равнозначные должности, имеют одинаковую квалификацию и опыт работы.

    2. Если происходит сокращение единственной должности (например, руководителя отдела), то сравнение квалификаций с подчиненными работниками не производится. В этом случае кадровые вопросы решаются работодателем самостоятельно, исходя из принципов разумности и необходимости.

    3. Если решается вопрос о сокращении женщины, имеющей детей, то решающим моментом является количество детей, их возраст и то, имеется у женщины подтвержденный законодательством статус матери-одиночки или она просто находится в разводе.

    4. Список преимуществ при решении вопроса о выборе между сотрудниками при сокращении не является исчерпывающим и может быть дополнен по соглашению сторон и зафиксирован в коллективном договоре предприятия любыми иными условиями, дающими преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата сотрудников.

    Преимущественное право при сокращении штата, влияние уровня квалификации и сравнение производительности труда

    Увольнения, вызванные сокращениями штатов сотрудников, выступают легальным инструментом, который предназначен для нормализации штатных единиц и количества работающих людей на каких-либо предприятиях. Расторжение заключенных трудовых договоров по этому основанию всегда вызывает большое число затруднительных и даже конфликтных ситуаций.

    Общие правила преимущественного права в период сокращения числа сотрудников

    Процедура увольнений по сокращению штатов реализуется согласно определенному порядку:

    1. Издается приказ, оповещающий о сокращении работников.
    2. Работникам сообщают о предстоящем увольнении, и им предлагается другая работа, которая имеется в наличии.
    3. Служба занятости и профсоюзы также уведомляются.
    4. Выполняется непосредственное увольнение штата работников.

    Когда управляющий организацией принимает окончательное решение о сокращениях, он создает соответствующий положению приказ. Описываемый приказ не является приказом об увольнении, который издан по причине сокращения штатов, так как это принципиально различные документы, издаваемые не на одном и том же этапе процедуры сокращений.

    После публикации такого приказа, руководитель предприятия уведомляет своих сотрудников, которые подпали под сокращение, о предстоящем увольнении. Данный этап должен быть проведен минимум за 2 месяца до утвержденной даты увольнений. Чтобы все сроки оповещения о сокращении были соблюдены в точности, используется производственный календарь.

    Очень важным аспектом в осуществлении процедуры сокращений числа работников является учет преимущественных прав на оставление на данной работе, которыми владеют некоторые сотрудники. Если в период составления списка работающих людей, которые выступают в качестве кандидатов на предстоящее увольнение, руководителю данной компании предстоит совершить выбор между несколькими сотрудниками, ему следует придерживаться следующих полезных рекомендаций:

    • Законодательство запрещает увольнение некоторых работников ввиду наличия у них определенных оснований. К указанной категории относятся, например, беременные, а также женщины, у которых есть ребенок, к моменту сокращения еще не успевший достигнуть возраста трех лет.
    • Согласно общему правилу, первоочередную привилегию на оставление своих рабочих мест имеют те работающие люди, которые располагают квалификацией более высокой степени и показатель производительности труда которых также выше.
    • Также может возникнуть ситуация равенства степени квалификации работников и уровня производительности их труда, подробные действия, которые обязан предпринять управляющий компанией в этом случае, будут рассмотрены ниже.

    Однако преимущественное право в правоприменительной практике используется не всегда. Если осуществляется сокращение должности, то в оценке преимущественных прав работников не возникает никакой необходимости. То есть в случае сокращения всех должностей, которые составляют целый отдел или другое структурное подразделение, руководящее звено предприятия не может сравнить увольняемых трудящихся с кем-либо, так как в организации больше нет тех сотрудников, которые имеют аналогичные квалификационные требования, связанные с их должностью.

    Таким образом, работодатель не выявляет наличие преимущественных прав при увольнении на основании сокращения штата, если ожидаемому сокращению подлежат:

    • единственная должность, относящаяся к структурному подразделению
    • все штатные единицы, имеющие одну должность
    • та должность, по которой предусматривается всего одна штатная единица, не имеющая в штатном расписании аналогов

    Установление оценки уровней квалификации

    Степень квалификации сотрудников предприятия – это тот критерий, который первым учитывается во время проводимого отбора предполагаемых кандидатов на ожидаемое сокращение. По части 1 статьи 179 ТК РФ, те лица, которые обладают более высокими степенями рабочих квалификаций, а также наибольшими показателями производительности, при сокращении числа работников предприятия подлежат оставлению на рабочем месте.

    По статье 195.1 ТК РФ степени квалификаций определяются через установление уровня знаний, приобретенных навыков и опыта трудовой деятельности, которые имеют сотрудники. Данная оценка производится путем тщательного изучения документации, которая содержит информацию о точном стаже работающего лица, его профессионального и какого-либо еще дополнительного образования, повышенного уровня трудовой квалификации, обладании специальными научными званиями и учеными степенями, и посредством глубокого анализирования результатов той работы, которую выполняет трудящийся.

    Если два работающих лица располагают равным рабочим стажем и категорией образования, то на более низкий уровень квалификации любого из них будет указывать присутствие каких-либо взысканий, носящих дисциплинарный характер и сделанных за неправильное исполнение своих рабочих обязанностей или за полный отказ от их исполнения.

    Какие-либо поощрения, которыми руководитель предприятия награждает своих работников за качественно выполненный труд, также учитываются во время оценки степеней квалификации сотрудников компании, при условии ожидаемого сокращения числа трудящихся.

    Сравнение степеней производительности труда работающих

    Уровни производительности труда сотрудников являются вторым по значимости критерием, который оценивается с целью установления факта наличия преимущественных прав, принадлежащих работающим лицам, в период подготовки к предстоящим сокращениям. Необходимо отметить, что понятие производительности не фигурирует в законодательстве.

    Практически производительность труда работающего лица – это степень эффективности выполняемого им труда, и единица его измерения напрямую зависит от специфики того вида деятельности, который осуществляется работником. Таким образом, эффективность может рассматриваться в количестве продукции, которая была произведена.

    Определение степеней производительности труда работающих лиц не вызывает сложностей, если начальником предприятия используется система нормирования труда работников и/или если труд измеряется в каких-либо количественных выражениях, то есть в числе совершенных каждым отдельным сотрудником продаж, количестве определенной продукции, которая была им произведена. Во всех остальных случаях управляющие организациями прибегают к использованию оценки количества тех профессиональных задач, которые были реализованы работающим лицом за определенный период времени, то есть осуществляется запрос на характеристики сотрудника, детально изучаются отчеты о выполненной им работе.

    Список лиц, имеющих определенные привилегии в период сокращений

    Часть 2 статьи 179 ТК РФ регулирует круг тех трудящихся организации, которым руководящее звено отдает предпочтение, если такие параметры, как степень квалификации и уровень производительности выполняемого труда оказываются равными по своим значениям.

    При прочих одинаковых условиях преимущество оказывается:

    • Тем сотрудникам, в семьях которых не зарегистрированы другие работающие люди, то есть данный человек выступает единственным кормильцем семьи.
    • Трудящимся, на иждивении которых в настоящий момент находятся два или более членов этой семьи. Для того чтобы отдельный член семьи официально получил статус иждивенца, обязательно необходимо наличие двух обстоятельств:
    1. отсутствие такого параметра, как трудоспособность лица, по причине возраста или по текущему состоянию его самочувствия
    2. обеспечение материальным содержанием работающим лицом, которое является кандидатом на предстоящее сокращение, в этом случае содержание может носить как полный, так и частичный характер, но оно однозначно выступает единственным источником, поддерживающим достойный уровень жизнедеятельности иждивенца
    • Тем работникам, которые приобрели какие-либо заболевания, связанные с их трудовой деятельностью, или увечья на предприятии в периоды исполнения своей профессиональной деятельности у руководителя данной организации.
    • Работающим людям, являющимся инвалидами ВОВ и инвалидами любых боевых действий, в которых они фигурировали при защите безопасности Отечества.
    • Тем сотрудникам, которые были направлены своим работодателем с целью повышения степени квалификации без прерывания выполняемой ими деятельности.

    По части 3 статьи 179 ТК РФ все остальные обстоятельства, которые обеспечивают работающих лиц организации преимущественными правами в случае сокращений числа работников, могут быть зафиксированы в отдельных соглашениях, составленных коллективно.

    Полезные рекомендации при проведении сравнения

    Законодательство не содержит конкретных и четких указаний, которые затрагивают процедуру установления привилегий работающих лиц на оставление на рабочем месте в случае сокращений числа работников предприятия.

    У судов вызывает доверие такая процедура, которая была проведена комиссионно и с последующим закреплением полученных результатов непосредственно в письменной форме.

    Опорные моменты при осуществлении данной процедуры:

    1. Состав проводимой комиссии должен включать начальников именно тех отделов, в которых предполагается осуществить сокращение. Также должны присутствовать люди, которые представляют профсоюзы и остальные структурные подразделения, например, кадровые, правовые, выполняющие контроль качества.
    2. Создание данной комиссии должно быть оформлено приказами по предприятию, в которых будет обусловливаться компетенция каждого отдельного ее члена, то есть начальники подразделений занимаются отчетностью по совершенной работе, характеристикам трудящихся, а служащие отдела кадров, например, предоставляют сведения по поощрениям и взысканиям.
    3. Эффективно составление таблиц, в которых отражается сравнение производительности работы и квалификаций по нескольким критериям.
    4. Полученные результаты прослушанных заседаний комиссий необходимо протоколировать.
    5. Заключения данной комиссии должны основываться на оценке уровня производительности работы каждого отдельного работника по сумме критериев. Суд не признает увольнения легитимными, если более высокая степень квалификации одного трудящегося была установлена, основываясь на меньший стаж работы любого другого трудящегося.
    6. Если те работающие лица организации, которые предположительно могут быть сокращены, зарегистрированы как действующие члены профсоюзов, то мнения его членов должны обязательно учитываться.

    Определение преимущественных прав работающих лиц является важнейшей процедурой в период сокращений числа работников компании. Эта деятельность должна отвечать в полной мере всем нормам принятого трудового законодательства. Любой работодатель будет проводить такую процедуру очень внимательно и отражать результаты и все итоги каждого отдельного этапа в документации, если он заинтересован в снижении рисков признания увольнений своих сотрудников незаконными.

    Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

    Преимущественное право при сокращении штата

    Один из важнейших этапов процедуры сокращения численности или штата – установление преимущественного права сотрудников на оставление на работе. Без него увольнение в связи с сокращением будет незаконным. Рассмотрим, в каких случаях оно требуется и как осуществляется.

    Трудовое законодательство про сокращение работников

    Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, находящихся в разных главах:

    • п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации; часть 3 этой же статьи говорит о процедуре сокращения работника;
    • ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника;
    • ст. ст. 178 – 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников, включая вопросы установления преимущества на оставление на работе при сокращении.

    Понятие процедуры сокращения и ее возбуждение

    Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

    • изменения в штатном расписании организации, в результате которых уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два) либо из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). Первое называется сокращением численности работников, второе – сокращением штата;
    • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

    Началом процедуры является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников, которое может иметь вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

    Часто этим же приказом создается комиссия по сокращению (учету преимущественного права работников).

    На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

    Такой приказ (решение) обычно включает:

    • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
    • сроки или конкретную дату их исключения;
    • создание комиссии либо назначение лиц, ответственных за выполнение процедуры сокращения.

    Преимущественное право оставления на работе

    После принятия решения о сокращении численности или штата комиссия либо ответственное лицо устанавливает преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи штатные единицы попали под сокращение.

    Следует знать, что его выявление возможно лишь в случаях сокращения численности. Преимущества при сокращении штата (одной или нескольких должностей) значения не имеют и не выясняются, поскольку между собой сравнивать можно только производительность и квалификацию у работников, выполняющих одинаковые трудовые функции.

    Первоначально устанавливается, у кого из сокращаемых выше производительность труда.

    Понятия производительности труда ТК РФ не раскрывает. На практике считается, что более высокую производительность труда имеет работник, качественно (без брака) выполняющий за равный промежуток времени больший объем работ в сравнении с другими работниками с такой же трудовой функцией.

    Если производительность труда одинакова, то ч. 1 ст. 179 ТК РФ оставляет преимущество при сокращении за работником с более высокой квалификацией.

    Под квалификацией ст. 195.1 ТК РФ понимает имеющийся у работника уровень знаний, умений, профессиональных навыков и трудового опыта.

    В случаях, когда и производительность, и квалификация сокращаемых одинаковы, применяются правила ч. 2 и 3 ст. 179 ТК РФ о предпочтении в оставлении на работе сотрудникам:

    • имеющим двух и более нетрудоспособных иждивенцев;
    • в семье которых отсутствуют другие работники с самостоятельным заработком;
    • получившим ранее у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
    • являющимся инвалидами боевых действий по защите Отечества;
    • повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
    • относящимся к категориям, преимущественное право которых на оставление на работе закреплено колдоговором организации.

    Такой льготой при сокращении нередко наделяются, например, трудящиеся у работодателя лица предпенсионного возраста.

    Читать еще:  Хотите зарегистрироваться в садовом товариществе, узнайте, как можно прописаться в СНТ и что для этого необходимо?
    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector