Содержание

Рекомендации, как проводить собеседование при приеме на работу: варианты вопросов, анализ ответов

Рекомендации, как проводить собеседование при приеме на работу: варианты вопросов, анализ ответов

Любой специалист кадрового отдела имеет свой взгляд на кандидатов при собеседовании. Всем известно, что первое впечатление формируется уже спустя 10-15 первых секунд. Каждый HR-менеджер имеет свои интересующие вопросы к соискателю. Однако есть перечень стандартных вопросов, которые в любом случае необходимо задать кандидатам. Что нужно узнать у соискателей и как это сделать, расскажем подробно в этой статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Что надо узнать у будущего работника?

Данные, которые необходимо уточнить у соискателя, таковы:

  1. Причины ухода с предыдущего места работы.
  2. Какие были обязанности.
  3. Уточнение данные в резюме.
  4. Вопросы об увлечениях, любимых занятиях и хобби.
  5. Владение иностранными языками.
  6. Вопросы об образовании.
  7. Вопросы на проверку профессиональной эрудиции.

Подробно о правилах проведения успешного собеседования при приеме на работу мы рассказывали в отдельной статье.

О чем обязательно следует спросить кандидата?

В ходе проведения собеседования с кандидатом при приеме на работу перечень обязательных вопросов, которые нужно задавать, может выглядеть так:

  1. Каковы причины ухода с предыдущего места работы?
  2. Какие обязанности были у кандидата на прежнем рабочем месте, и что нравилось выполнять больше, а что менее пришлось по душе?
  3. Как поступит кандидат в случае несогласия с руководителем?
  4. Чем бы соискатель хотел заниматься на новом месте работы? С какими обязанностями столкнуться?
  5. Расскажите о трёх основных задачах, которые стояли перед вами на прежней работе.
  6. Как вас лучше мотивировать к работе?
  7. Вопросы об уровне заработной платы на предыдущем месте работы.
  8. Какая компания идеальна для соискателя?
  9. Какие причины могут быть для увольнения? Вопросы такого направления задаются для того, чтобы понять насколько стрессоустройчив и уравновешен кандидат. Они позволяют узнать насколько соискатель склонен к конфликтам и как быстро сможет выйти из трудной ситуации.
  10. Почему многие сотрудники плодотворно трудятся во время отсутствия начальства, а другие бьют в баклуши? Такой вопрос позволяет выяснить насколько соискатель ответственный и дисциплинированный.
  11. Насколько быстро можно влиться в рабочий коллектив? Такой вопрос выясняет насколько кандидат дружелюбный и общительный.
  12. Если у вас были опыты со своими проектами, расскажите про самый удачный из них и неудачный. Благодаря такому вопросу, можно узнать, системность мышления кандидата, последовательность и структурированность.
  13. По каким критериям кандидат оценивает свой труд. Очень важный вопрос, позволяющий оценить степень самокритичности и объективности соискателя.
  14. За что работника можно уволить сразу же? Этот вопрос является провокационным. Однако он позволяет выяснить, насколько кандидат самокритичен, и за какие проступки смог бы уволить трудящихся, если бы занимал руководящую должность.
  15. Ваше мнение о жизни? На этот вопрос рекрутеры часто слышат негативные ответы. Многие соискатели говорят, что жизнь тяжёлая штука. Другие начинают перечислять множество жизненных проблем, с которыми столкнулись.

Важно отметить, что лучше смотреть на жизнь позитивно, и говорить о ней, как о даре божьем. Перечислите плюсы и самые положительные моменты в своей жизни (кратко). Если работодатель видит перед собой пессимиста, то значит такой человек будет нагнетать обстановку в коллективе, что может негативно сказаться на рабочем процессе в целом.

  • Чем соискателя привлекла вакансия?
  • Почему именно вы должны занимать эту должность?
  • Расскажите о ваших слабых сторонах. Это очень важный вопрос. Умный кандидат все слабые стороны обратит в преимущества.
  • Расскажите, какие у вас сильные стороны. Здесь кандидат должен убедительно изложить самые лучшие свои стороны. Можно привести некоторые примеры из биографии.
  • Важно наблюдать, как соискатель ведёт себя. Не нервничает ли он при разговоре и уверен ли он в себе?

    Ответы на перечисленные выше вопросы помогут сформулировать общую картину о кандидате. Выявить его планы на будущее и выяснить, насколько они соответствуют целям компании.

    Чтобы провести анализ личности того или иного кандидата при большом потоке собеседований, необходимо фиксировать полученные ответы в блокнот. Это позволит быстрее вспомнить о человеке и его качествах при принятии окончательного решения.

    Необычные типы вопросов-ситуаций

    Приведём несколько примеров таких вопросов-ситуаций:

    1. В магазине всегда недостачи, как это предотвратить в будущем?
    2. Как вы думаете, по какой причине люди начинают воровать? У вас когда-нибудь были ситуации, что вы забирали с работы ручки или скрепки?
    3. Если вас уменьшат или превратят в сказочное существо и посадят в банку, как вы выберитесь оттуда?
    4. Почему вы адекватная личность?
    5. Вы считаете себя адекватным человеком?
    6. Вы завтракали сегодня?
    7. Дайте мне оценку, как HR-специалисту от 1 до 10, где 10 высший бал.
    8. Какая ваша любимая песня у Аллы Пугачёвой?
    9. Вы часто читаете книги?
    10. Каким насекомым вы хотели бы стать?
    11. Что, по вашему мнению, происходит в стране на данный момент?

    Список таких вопросов может быть бесконечным. Такая группа вопросов поможет работодателю оценить насколько честен соискатель, и как он поведёт себя в сложных ситуациях. Также при этом сразу выясняется находчивость и креативность личности кандидата.

    Давая оценку, множество кандидатов льстят, ставя 10 баллов. Однако лучше оценивать интервьювера субъективно. Это имеет большое значение при принятии решения.

    Последний вопрос вовсе не экзамен по политологии, а скорее интерес работодателя ко мнению кандидата.

    Анализ итогов интервью

    Самое главное, что вопросы провокационного характера исключают возможность использования домашних шпаргалок и подготовки, поэтому раскрывают личность кандидата максимально точно и объёмно.

    Как правильно проанализировать ответы?

    Во время собеседования важно делать отметки в резюме или в блокноте. При этом следует указывать самые значимые с профессиональной точки зрения вопросы. Нужно фиксировать всё, что сразу бросилось в глаза, положительное и отрицательное.

    Иногда можно применить запись на диктофон. Чтобы после собеседования максимально точно провести анализ полученных данных. Особенно это актуально тогда, когда вакантная должность серьёзная и очень ответственная. При этом если принятие решения зависит не только от-HR менеджера, но и других уполномоченных лиц, информация будет передана практически в «живом виде», а не из уст специалиста по кадрам.

    Также при помощи записи на диктофоне можно оценить и работу кадрового специалиста, который проводил интервью. Это тоже является преимуществом.

    Подводя итоги, можно отметить, что собеседование – процедура ответственная. Поэтому каждый работодатель должен знать, как проводить его при приеме сотрудников на работу, и готовиться к этой процедуре особенно тщательно. На рынке труда не так много грамотных специалистов, поэтому очень важно заманить к себе лучшие кадры.

    Каждый вопрос необходимо заранее продумать, чтобы оставить о себе только положительные эмоции, как о компании. Даже если человеку будет отказано в работе, очень важно, чтобы соискатель не высказывался потом где-то негативно о вашей организации – это влечёт за собою снижение рейтинга на рынке труда. Имидж компании превыше всего, поэтому даже если кандидат был крайне неприятен, нужно всегда оставаться на высоком уровне и держать бланку.

    Полезное видео

    Узнать дополнительную информацию о том, как проводить собеседование, можно в видео:

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    11 вопросов на собеседовании, на которые нужно знать ответ

    Итак, вас пригласили на собеседование. А вы очень хотите работать на этой должности и очень боитесь не пройти отбор? Тогда нужно собрать всю волю в кулак и подготовиться к беседе: продумать стиль одежды и отрепетировать речь с учетом вероятных вопросов.

    11 основных задаваемых вопросов на собеседовании и умные ответы на них можно найти здесь. Как отвечать на сложные и нестандартные вопросы, чтобы понравиться работодателю? Какие вопросы будет задавать рекрутер, зависит от того, на какую должность принимается работник, однако, как правило, имеется стандартный набор вопросов, которые задаются всем соискателям, о них и пойдет речь ниже.

    Прежде чем проводить собеседование, работодатель обычно предлагает соискателю заполнить специальную анкету, образец которого можно посмотреть здесь.

    В последнее время очень популярны ситуационные вопросы, когда работодатель описывает ситуацию и предлагает соискателю выбрать правильную манеру поведения в этой ситуации.

    11 главных задаваемых на собеседовании вопросов с ответами

    1. Что отвечать на вопрос — Расскажите о себе на собеседовании.

    Отвечая на этот вопрос и другие вопросы интервьюера, держитесь спокойно и говорите уверенным тоном. Расскажите то, что будет важно услышать работодателю: место учебы и специальность, опыт работы, знания и умения, заинтересованность именно в этой работе и личностные качества – стрессоустойчивость, обучаемость, трудолюбие. Подробнее этот момент рассмотрен в этой статье, где приведен примерный рассказ соискателя о себе, а также даны рекомендации о том, как лучше отвечать.

    2. Что отвечать на собеседовании на вопрос — Почему вы уволились?

    Отвечая на вопрос, почему ушли с предыдущего места работы, не говорите о конфликтах на прежней работе и не отзывайтесь плохо о своем начальнике или коллегах. Вас могут заподозрить в конфликтности и неумении работать в команде. Лучше вспомнить позитивные моменты из прошлого опыта, а причиной ухода назвать желание полной реализации своих способностей, стремление к повышению профессионального уровня и оплаты труда.

    3. Что отвечать на вопрос — Почему вы хотите работать у нас?

    Начните с положительных моментов в работе компании – стабильность и профессиональный, слаженный коллектив, интерес к сфере деятельности, а потом добавьте, что привлекает должность и график работы, близость к дому, достойная оплата труда.

    4. Почему Вы считаете, что подходите на эту должность?

    Что отвечать на вопрос — почему мы должны взять именно вас? Здесь вы должны предельно четко и аргументировано доказать, что вы наилучший специалист в этой области. Расскажите о работе компании и той отрасли, в которой собираетесь работать, не стесняйтесь хвалить себя, расскажите о своих достижениях.

    5. Что отвечать на собеседовании на вопрос о недостатках?

    Вопрос о недостатках — достаточно каверзный. Выкладывать свои минусы как на духу не стоит. Назовите такие «недостатки», которые выглядят больше как достоинства. Например: придирчив к своей работе, не умею отстраняться от работы. А лучше всего сказать нейтрально: у меня, как и у всех, есть недостатки, но они никак не влияют на мои профессиональные качества.

    6 секретов успешного собеседования

    6. Какими достоинствами вы обладаете?

    Какие достоинства не рекомендуется использовать в силу своей избитости и стандартности:

    • коммуникабельность;
    • обучаемость;
    • пунктуальность;
    • исполнительность.

    Это стандартные примеры достоинств, которые включаются в практически каждое резюме, для работодателя они не несут особой значимости, и не выделяют соискателя среди прочих других никаким образом.

    Говорить на собеседовании лучше о профессиональных достоинствах, которые будут полезны и интересны работодателю:

    • имею опыт переговоров на различных уровнях;
    • с легкостью заключают важные договора и контракты;
    • могу рационально организовать свой рабочий день и др.

    Такие ответы обратят на себя внимание и выделятся среди прочих других ответов.

    7. На какую оплату труда вы рассчитываете?

    Услуги хорошего специалиста не могут стоить дешево. Есть вариант – назвать сумму выше средней зарплаты или ориентируйтесь на з/п, которую вы получали на прежней работе и завысьте ее на 10 -15%. Придерживайтесь золотой середины, иначе могут подумать, что либо вы плохой специалист, либо слишком амбициозный.

    8. Кем вы себя видите через 5-10 лет?

    Упорные и целеустремленные люди ставят перед собой долгосрочные цели, планируют свой личностный и карьерный рост. Если вы еще не задумывались над этим вопросом, то займитесь этим перед собеседованием. Сделайте упор на ваше желание работать в этой же компании, но за это время подняться по карьерной лестнице.

    9. Кто может дать рекомендации о вашей работе?

    Не утаивайте место прежней работы, будьте готовы дать номера телефонов бывших коллег и руководителей. Если, отвечая на этот вопрос, вы замешкаетесь или вовсе уклонитесь от ответа, то работодатель может посчитать, что вы хотите избежать отрицательных отзывов.

    10. Готовы ли вы к профессиональной нагрузке?

    Работодатель так может намекать на переработки. В этом случае поинтересуйтесь, как часто они возможны: сколько раз в месяц или по сколько часов. Если вы готовы к таким условиям, то подтвердите свою готовность к нагрузкам.

    11. Есть ли у вас дополнительные вопросы?

    Самое время узнать подробности будущей работы: начиная от графика и соц. пакета, до требований к сотрудникам фирмы. Человек, не задающий вопросы после собеседования, показывает свою незаинтересованность. Так что вопросы обязательно должны быть, а лучше всего их продумать заранее.

    Рекомендуется соискателю подготовить заранее вопросы для того, чтобы задать их на собеседовании, когда работодатель предоставит на это время — о чем спросить работодателя?

    Как правильно провести собеседование — полезные советы начинающим

    Мы уже не раз писали о том, как важно собрать слаженную команду, которая работает как единый организм. Для этого надо тщательно подобрать персонал для работы в интернет-магазине. Важный этап в этом деле — личное собеседование, о котором и пойдет речь в нашей статье.

    Для чего нужно проводить собеседование

    Итак, вам потребовалось найти сотрудника для интернет-магазина. Личная встреча с соискателем происходит обычно на заключительном этапе приема на работу. Именно по его результатам принимается решение, брать человека или нет. Резюме на этот момент, как правило, уже изучены, образование и стаж работы известны.

    Основная цель собеседования — личное знакомство с будущим работником. Можно сколько угодно пытать человека вопросами, но все равно главным будет личное впечатление. Ваша задача — всесторонне узнать соискателя и сделать вывод, подходит он вам или нет.

    Подготовка к собеседованию

    Чтобы провести встречу с максимальной пользой, нужно хорошенько подготовиться. Изучите резюме соискателя — чтобы не задавать лишних вопросов. По возможности найдите странички человека в социальных сетях — по аккаунтам в них можно многое понять о человеке.

    Был случай, когда на должность менеджера претендовал один молодой человек, и HR нешли его страничку во “ВКонтакте”. Фото с огнестрельным оружием на фоне затонированной девятки, многочисленные изображения застолий со спиртными напитками, цитатки из “пацанских” пабликов — “брат за брата”, “вечер в хату” — все это помогло принять верное решение, и на собеседование четкого пацана даже не пригласили (если это читают соискатели — делайте выводы. Ваши аккаунты обязательно посмотрит будущий работодатель. Так что аккуратнее с контентом).

    Заранее подготовьте список вопросов. Потом можно импровизировать и отходить от них, но будет проще, если общая канва готова. Также приготовьтесь сами отвечать на вопросы соискателя, в том числе и неудобные: как часто повышается заработная плата, есть ли бонусы, оплачиваются ли ученические отпуска или больничные.

    Выберите себе помощника и проинструктируйте его. Беседовать всегда лучше вдвоем — что не спросит один, обязательно вспомнит второй. И еще: два мнения лучше, чем одного. После беседы есть с кем обсудить кандидата. В одиночку можно не разглядеть в человеке какие-то качества или упустить важный поведенческий сигнал.

    Приготовьте авторучку и несколько листов бумаги. На них вы будете записывать ответы соискателя и делать различные пометки. Отвечая на вопросы, кандидат в работники может захотеть что-то нарисовать или написать — для этого тоже понадобится бумага с ручкой.

    Скачайте и распечатайте пару простых тестов: один на профпригодность, второй — психологический. Тесты могут раскрыть особенности характера человека, тип мышления и другие тонкости, которые нельзя уловить при разговоре. Не увлекайтесь особо: если тестов на должность простого менеджера по продажам будет как при приеме на секретное предприятие оборонной промышленности, это отпугнет человека.

    Вопросы собеседования

    Вопросы должны быть по делу. Имейте в виду: кандидат тоже готовился к ответам. Возможно, он уже прошел несколько собеседований перед тем, как попал к вам. Так что на большинство стандартных вопросов он отвечать научился. Зададите банальные вопросы — получите банальные заученные ответы, а нам не нужно превращать разговор в школьный экзамен.

    Какие вопросы задавать не нужно

    1. Банальности вроде “Кем вы видите себя через 5 лет?”, “Почему вы ушли с прежнего места работы?” или “Какие ваши главные качества?”. Ответы как под копирку будут примерно такие: “Через 5 лет хочу сделать карьеру, ушел из-за начальника-дурака, не устраивала маленькая зарплата и плохой коллектив, а сам я умный, коммуникабельный и умею работать в команде”.
    2. Вопросы из резюме. Человек уже ответил на них, не нужно дублировать. Во-первых, вы потеряете время, во-вторых, кандидат сочтет вас неподготовленным. “А они вообще читали мое резюме?” — подумает он и будет прав.
    3. Вопросы личного характера. Люди не любят, когда им лезут в душу, да еще и незнакомые. Если у вас, конечно, не стоит задачи провести стресс-интервью: для соискателя в интернет-магазин это и не нужно.

    Правильные вопросы

    1. Попросите человека рассказать краткую биографию. Так вы расположите кандидата к себе — люди любят, когда их жизнью интересуются. А вы получите много важной информации, по которой можно будет сделать выводы.
    2. Обязательно задайте несколько вопросов профессионального характера. Если берете менеджера по продажам — попросите его продать вам авторучку, пусть выкручивается. Нанимаете программиста — пусть ответит на пару вопросов о коде и языках программирования.
    3. Вопросы на самоотдачу. “Готовы ли вы к сверхурочным работам?” “Готовы ли к командировкам в другие города?” “Поедете ли вы обучаться за границу?” — примерно такие. По ответам можно понять общий настрой работника. Если большинство ответов положительные, значит человек выручит вас в трудную минуту: останется после работы доделать важный проект или пожертвует своим выходным. За оплату, разумеется.
    4. Расспросите соискателя о его увлечениях. Замечательно, если хобби совпадает с профессией — значит человек на работе будет заниматься тем, что ему интересно.
    5. Поговорите о деньгах. Сколько вы будете платить, вам обоим примерно понятно. Наверняка это обсуждалось по телефону или было указано в объявлении о приеме на работу. Обсудите перспективы — наверняка человек захочет узнать, что будет, если он хорошо себя проявит. Можно спросить, сколько будущий сотрудник хочет зарабатывать, скажем, через полгода. Так вы оцените аппетиты соискателя и его заинтересованность в деньгах в принципе.
    6. Попросите рассказать о достижениях в карьере. Хорошему специалисту всегда есть чем похвастаться. Пусть расскажет о регалиях, успешных проектах и наградах. Если их много, значит человек привык работать вне рамок должностных обязанностей и всегда стремился к большему.
    7. Задайте несколько провокационных вопросов. Формат примерно такой: “Что вы будете делать, если:
    • ваше мнение расходится с мнением коллектива;
    • руководитель просит нарушить закон;
    • вы допустили серьезную оплошность в работе.

    По ответам вы поймете, как человек будет действовать во внештатных ситуациях.

    6 советов, как вести себя на собеседовании

    Совет первый. Расположите человека к себе

    Первые две-три минуты беседы — самые важные. Вы получаете общее впечатление о кандидате и налаживаете с ним контакт. Для большинства соискателей собеседование — это тот еще стресс. Расположите человека к себе: предложите чай или кофе, спросите, как он добрался, осведомитесь о погоде, в конце концов. Словом, разрядите обстановку.

    Совет второй. Называйте соискателя по имени

    “Представьтесь, пожалуйста”, — не лучшее начало разговора. Вы прекрасно знаете, как зовут человека, который к вам пришел — вот и зовите его сразу по имени. А сами обязательно представьтесь. Здесь есть тонкий психологический момент: соискатель не будет чувствовать себя одним из многих. Ему покажется, что здесь ждали именно его — от этого будущему сотруднику будет комфортнее.

    Совет третий: обращайте внимание на детали

    Оцените человека в целом. Посмотрите, как он одет, как себя ведет, как отвечает на вопросы. Скучающий и отстраненный вид, помятая одежда и неухоженная внешность — все это должно насторожить. Заинтересованный кандидат хочет произвести на будущего работодателя хорошее впечатление, поэтому будет стараться выглядеть хорошо. Правда, Стив Джобс ходил на работу в шлепанцах и не бывал в душе по несколько дней, но это скорее исключение из правил.

    Совет четвертый: помните, что вы тоже проходите собеседование.

    Пока вы оцениваете соискателя, соискатель оценивает вас. Времена, когда люди соглашались на любую работу, лишь бы взяли, давно прошли. Хороших специалистов сейчас мало, классных — еще меньше. И все они прекрасно знают себе цену. И не факт, что решение о сотрудничестве принимаете вы — профессионал своего дела еще подумает, а стоит ли с вами связываться. Тем более, если у него есть другие варианты. Поэтому сами готовьтесь отвечать на вопросы — об этом мы расскажем чуть ниже.

    Совет пятый — отвечаем на вопросы соискателя

    Главное правило — быть предельно откровенным. Если вы скажете, что зарплата в вашей компании 50 000 рублей, а в конце месяца человек получит листочек с цифрой 30 000 руб, о лояльном отношении можно забыть. Готовьтесь отвечать на неудобные вопросы.

    Приведем пример. К вам приходит очередной соискатель и с порога заявляет, что он профессионал, каких мало. Приводит пруфы: рекомендации известных бизнесменов, почетные грамоты, свидетельства и дипломы о прохождении разного рода обучений, в том числе за рубежом. В конце разговора кандидат заявляет, что готов с вами работать за зарплату вдвое больше той, что предлагаете вы. Не хотите — как хотите, у него еще +100500 предложений от других компаний.

    Как себя вести? Главное — не давать ответ сразу. Возьмите паузу и обсудите кандидата с коллегами. Проверьте соискателя: позвоните на бывшую работу, погуглите его имя и фамилию. Если это и правда профессионал, есть смысл согласиться на его условия, только с одним “но”. Вы даете человеку испытательный срок, чтобы он доказал свои таланты. Молодежи с завышенной самооценкой сейчас полно — возможно, перед вами именно такой персонаж. Понтов много, а на деле — пшик. Оставьте себе место для маневра, чтобы в случае чего включить заднюю передачу. Уволить работника или поменять трудовой договор сейчас непросто, поэтому лучше подстраховаться. Испытательный срок — самое лучшее решение.

    Совет шестой: Будьте с соискателем на равных

    В то же время дайте человеку понять, кто тут главный. Панибратские отношения с подчиненными — худшее, что можно представить. Вы думаете, что располагаете человека к себе, на самом деле работники чувствуют слабину и быстро начинают этим пользоваться. “Начальник-друг” — заведомо проигрышная модель. Работники почему-то начинают думать, что им позволительно опаздывать и нарушать дисциплину, поэтому субординацию нужно соблюдать уже на собеседовании.

    Правила собеседования по удаленке

    В принципе, здесь все то же самое, только без личной встречи. Основное правило — проводите собеседование в режиме онлайн. Скайп, телефонный или видеозвонок по телефону, общение в мессенджерах — выбирайте любой удобный способ. Не ведите многодневную переписку по электронной почте — все должно делаться за один сеанс.

    Понятно, что удаленное общение не даст столько же информации, что и личная встреча. Компенсируйте это более подробным резюме, попросите сканы документов об образовании, обзвоните бывших работодателей.

    Анализ результатов собеседования

    Вот соискатель ушел, вы обещали ему перезвонить. Теперь начинается самое интересное — нужно принять решение: брать человека на работу или нет. Взвесьте все “за” и “против”, сопоставив информацию. На первое место ставьте ключевые качества: опыт работы, наличие хороших рекомендаций. Проанализируйте, как человек отвечал на ваши вопросы и сделайте выводы. Обычно по ходу беседы можно понять человека: что ему нужно от работы у вас, насколько он заинтересован в должности и даже как будет работать. Если кандидат держался молодцом — четко и грамотно отвечал на все вопросы, внятно формулировал мысли, был спокоен и вежлив — это говорит о серьезности намерений.

    Когда кандидат путается в ответах, отвечает односложно или в форматах “не знаю”, “затрудняюсь ответить”, “да я как-то об этом не думал” — это повод задуматься. В любом случае, при принятии решения взвешивайте все факторы. Все люди разные и по-разному ведут себя в стрессовых ситуациях. Помните экзамены в вузе или школе? Когда все вроде выучил, а сел перед преподавателем — и словно память стерли. Так и тут. Работник хороший, а на собеседовании будто язык проглотил.

    Заключение

    Теперь вы готовы к тому, чтобы самостоятельно провести собеседование. Напоследок напомним — очень часто все решает интуиция. Не забывайте: с этими людьми вам придется проводить большую часть своего времени. Постарайтесь сделать так, чтобы комфортно было всем. Удачи в подборе команды!

    Правильные вопросы кандидату или как проводить собеседование при приеме на работу?

    Многолетний опыт и знания специалистов по подбору кадров позволил сформировать типичный перечень вопросов, которые слышит соискатель на собеседовании.

    Ответы соискателя позволяют определить, насколько претендент соответствует заявленным работодателем требованиям.

    В этой статье мы поговорим о том, какие вопросы нужно задать на собеседовании кандидату и как их правильно интерпретировать, что узнать на собеседовании прежде всего?

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

    Как проводить собеседование при приеме на работу?

    Итак, резюме претендента на должность у Вас в руках, претендент перед Вами.

    Что же Вы должны узнать у соискателя на собеседовании после стандартного приветствия? Какие вопросы задавать на собеседовании соискателю?

    Прежде всего, нужно спросить соискателя о предыдущем рабочем месте, его должностных обязанностях и причине увольнения. Целесообразно задать вопрос относительно образования, квалификации и опыта работы кандидата, узнать владеет ли он иностранными языками и какими, а также на каком уровне.

    Далее о том, как проводить собеседование при приеме на работу: вопросы, которые следует задать в обязательном порядке.

    Какие вопросы задавать на собеседовании кандидату обязательно?

    Список вопросов перед собеседованием самостоятельно формируется специалистом по кадрам и содержит уникальные вопросы в зависимости от специфики должности и самой организации в целом. Однако выделяется ряд обязательных вопросов, которые задает каждый рекрутер, чтобы охарактеризовать будущего сотрудника.

    Проведение собеседования при приеме на работу, вопросы:

    «Расскажите о себе»

    Такие вопросы для проведения собеседования при приеме на работу являются обязательными, и вот почему.

    Для многих соискателей этот вопрос кажется достаточно трудным, потому что нужно за пару минут провести мини-самопрезентацию. Работодателю такая презентация позволяет определить, как расставлены жизненные приоритеты человека.

    В рассказе Вы должны обратить внимание на логичность построения ответа, речь и поведение рассказчика.

    Либо наоборот, когда рассказ сжат и содержит только информацию об образовании, профессиональных навыках и достижениях.

    Почему Вы ушли с прежней работы?

    Вопросы соискателю на собеседовании из этой серии позволяют понять очень многое. Если собеседуемый критикует бывших коллег и руководство, излишне уходит в подробности работы организации, Вы можете сделать вывод, что перед Вами человек достаточно конфликтный.

    Еще один отрицательный момент – человек разглашает информацию о предыдущей организации. В случае его увольнения он вполне может передать конфиденциальные данные Вашим конкурентам.

    Краткий и конкретный ответ характеризует соискателя с положительной стороны, указывают на его компетентность. Примеры «хороших» ответов:

    • отсутствие карьерного роста и профессиональных перспектив;
    • увольнение связано с переездом в другой город;
    • не устраивал график работы;
    • не устраивает расстояние от дома до работы (актуально для крупных городов);

    Размер ожидаемой заработной платы

    Такие вопросы кандидату на собеседовании не менее важны. Если соискатель указывает, что рассчитывает на оплату, увеличенную на 10 % относительно его прежней зарплаты, это хороший знак. Кандидат реально оценивает свои обязанности и не страдает заниженной самооценкой. Специалисты некоторых отраслей могут рассчитывать на прибавку до 30%.

    Указывая заниженную зарплату, соискатель показывает Вам неуверенность в собственных способностях. Но в некоторых случаях это может означать, что претендент не имеет опыта работы либо нуждается в срочно трудоустройстве и готов на первых порах получать заниженный оклад.

    Кем Вы видите себя через 3-5 лет?

    Такие вопросы работнику на собеседовании помогут оценить перспективы.

    1. «Через 5 лет, получив дополнительный опыт и знания, мне было бы интересно развиваться от технической роли в область менеджмента».
    2. «В мои долгосрочные планы входит развиваться вместе с компанией, обучаться, расширять свои обязанности и привнести этим в бизнес компании максимально большую пользу».
    3. «Я вижу себя максимально эффективным сотрудником в хорошо организованной компании как, например, ваша (если вы об этом знаете). Я планирую развивать свои навыки, продолжая приносить пользу в такие-то области деятельности вашей компании».

    Подобные ответы указывают на стремление соискателя профессионально развиваться и подниматься вверх по карьерной лестнице.

    Соискатель не видит себя в Вашей организации в долгосрочном периоде, поэтому следует задуматься, хотите ли Вы через 3 года снова искать специалиста.

    Как давно Вы ищите работу?

    Этот вопрос позволит Вам определить, насколько соискатель востребован на рынке труда, отношение к нему других работодателей и как просто он меняет работу.

    Вам следует насторожиться, если кандидат находится в поиске более 3-х месяцев.

    Это говорит о том, что кандидат ищет работу между делом и не особо заинтересован в трудоустройстве.

    Либо второй вариант продолжительности безработицы – это завышенные требования к работодателям.

    Но такой временной промежуток оправдан, если соискатель подыскивает подходящую вакансию, продолжая работать на прежнем месте. Он не хочет «менять шило на мыло», поэтому тщательно анализирует все предложения.

    Назовите Ваши слабые и сильные стороны

    Такие вопросы на собеседовании к соискателю позволяют дополнить образ испытуемого, сделать более глубокие выводы о его кандидатуре.

    Перед Вами «хороший» претендент, если:

    • он позиционирует свои слабые стороны как точки роста;
    • называя свои сильные стороны, соискатель рассказывает, как та либо иная черта помогла решить конкретную рабочую проблему.

    Необычные вопросы к кандидату

    Что касается того, какие вопросы надо задавать на собеседовании соискателю, мы поговорили.

    Но помимо стандартных существуют и не совсем обычные вопросы для интервью.

    Часто на собеседование соискатель приходит с заготовленными ответами, ведь шаблонные вопросы он слышит не впервые.

    Нестандартные вопросы «выбивают человека из колеи», он теряется, забывает все свои домашние заготовки, становится более открытым.

    Задавая необычные вопросы, Вы сможете оценить способность человека оперативно реагировать в стрессовой ситуации, применяя находчивость, смекалку, юмор.

    Вы можете самостоятельно разработать перечень нестандартных вопросов либо воспользоваться наработками опытных рекрутеров.

    Что спросить на собеседовании у соискателя, примеры «неудобных» вопросов:

    1. руководитель поручил Вам задание, которое не входит в Ваши обязанности. Ваши действия?
    2. Как Вы относитесь к переработкам?
    3. Что заставляет сотрудника работать эффективнее?
    4. Расскажите о свое мечте.
    5. Почему крышка канализационного люка круглая?

    Нестандартные вопросы не предполагают правильного ответа, за исключением логических и математических задач. Вы должны оценить находчивость соискателя, какое время он тратит на принятие решения и как в целом реагирует на подобные задания.

    Как правильно проанализировать ответы кандидата?

    Анализируя ответы разных претендентов, отдавайте предпочтение соискателю, который уверен в себе, способен быстро принимать решения и грамотно излагать свои мысли.

    Правильный ответ на вопрос не настолько важен, насколько важен сам процесс осмысления и рассуждений. Ответ позволит Вам сформировать личностный портрет кандидата и определить подходит ли Вам человек.

    Что надо сделать работодателю после собеседования?

    В конце собеседования Вы должны составить предварительное заключение о соответствии соискателя открытой вакансии. Заметка должна содержать профессиональную и личностную характеристику соискателя, Ваше общее впечатление о беседе.

    Полезное видео

    Смотрите видео по теме:

    Собеседование является лучшей формой подбора персонала, так как она предполагает личный контакт. Грамотное проведение собеседования и вопросы, правильно подобранные и разумные, позволят соискателю максимально раскрыться, а Вам выбрать «своего» человека. Грамотные специалисты – это залог успешной работы организации.

    Как проводить собеседование при приеме на работу и наборе персонала правильно: вопросы кандидату, пошаговый алгоритм

    Проведение отбора при приеме на работу – ответственное мероприятие, ведь успех компании напрямую зависит от успешности ее сотрудников.

    Грамотная организация и компетентное проведение собеседований – залог эффективности отбора.

    О том, как проводить собеседование при приеме на работу, вопросы и правила, читайте в этой статье.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

    Как подготовиться к встрече с кандидатом?

    Как правильно провести собеседование с кандидатом при приеме на работу — один из главных вопросов рекрутеров.

    Есть ли пошаговый алгоритм для этого? Попробуем разобраться.

    Накануне встречи интервьюеру следует просмотреть резюме соискателя и составить по нему список вопросов в письменном виде.

    Также необходимо составить профиль должности (профессиограмму), чтобы в ходе собеседования оценить, соответствуют ли навыки и личностные качества соискателя требуемым на данной должности.

    Такой профиль состоит, как правило, из описания общих требований (пол, возраст, образование, продолжительность опыта работы в данной сфере), а также специальных требований (профессиональные навыки и качества личности, такие как ответственность, управляемость, командность, исполнительность, системность мышления и т.д.).

    Если в резюме недостаточно данных, кандидату можно предложить заполнить анкету, которую необходимо также подготовить накануне собеседования. Если требуется провести тестирование, следует составить список вопросов. Желательно не брать уже готовые тесты в Интернете, а подготовить свои. Хотя, чужие тесты можно взять за основу.

    Как грамотно задавать вопросы?

    На вопрос, как правильно проводить собеседование по набору персонала существует масса рекомендаций.

    Например, прежде чем задавать вопросы, интервьюеру следует создать благоприятную атмосферу, чтобы кандидат расслабился и лучше раскрылся в ходе беседы.

    Для этого проведение собеседования при приеме на работулучше начать с небольшого рассказа о компании и должности, на которую претендует соискатель.

    Вопросы кандидату во время беседы лучше задавать открытые, а не те, на которые можно дать односложные ответы «да» и «нет».

    Примеры открытых вопросов:

    1. Расскажите, как Вы действовали в ситуациях, когда секретарь отказывался соединять Вас со своим руководителем – Вашим потенциальным клиентом? Как обходили этот барьер?
    2. Приведите пример, как Вы успешно справились с возражением потенциального клиента о том, что у них уже есть поставщики, и совершили продажу.
    3. Почему сотрудники уходят из компании?

    Нельзя торопиться делать категоричные выводы после первого ответа соискателя на тот или иной вопрос. Информацию необходимо перепроверить 2-3 раза в течение собеседования, задавая тот же вопрос в разных формулировках в разное время.

    Например, это полезно в ситуации, когда на вопрос о мотивации в работе соискатель дает социально желательный ответ, что мотивирует его получение новых знаний, овладение навыками или возможность участвовать в развитии компании, а интервьюер подозревает, что это не так.

    В этом случае интервьюер может через некоторое время задать проективный вопрос «Что мотивирует людей работать эффективнее?», а еще позже ситуационный – «Вам поступило предложение о работе от двух работодателей одновременно. По каким критериям Вы будете делать выбор?».

    Проанализировав ответы кандидата на эти вопросы, можно легко определить, что в действительности мотивирует его. Во время всего собеседования полезно чередовать темы вопросов, чтобы соискатель не мог заранее просчитать действий интервьюера и подготовить желаемый для него ответ.

    О том какие вопросы для проведения собеседования существуют, подробнее можно прочесть здесь.

    Как выбрать тип собеседования?

    Выбор вида собеседования зависит:

      от уровня вакантной должности;

  • от особенностей выполняемых на данной должности обязанностей;
  • от времени, отведенного на оценку одного кандидата.
  • На массовые вакансии (продавцы-консультанты, телемаркетологи, специалисты колл-центра) допустимо проводить на первом этапе групповые собеседования. Для должностей специалистов же подойдут исключительно индивидуальные интервью.

    Как бы стройно ни описывалась структура интервью в теории, на практике редко удается вести грамотное собеседование с соискателем по строгому плану. Постоянно в ходе беседы возникает необходимость делать уточнения, углубляться в отдельные темы, добавлять, удалять, менять местами вопросы.

    По этой причине одно собеседование обычно сочетает в себе несколько разновидностей интервью. И для подавляющего большинства вакансий такой вариант подходит идеально.

    Первая часть собеседования может состоять из формальных вопросов о периодах учебы, работы, а также общих вопросов, выясняющих или уточняющих анкетные данные кандидата. Это все те вопросы, которые возникли при изучении резюме.

    Далее можно перейти к подробному выяснению функциональных обязанностей на прошлых местах работы и причин увольнения.

    Если рассматривается кандидатура молодого специалиста с минимальным опытом работы (или без него), вопросы направлены на выяснение подробностей его учебной жизни: специализация, темы курсовых и дипломной работ, достижения в отдельных учебных дисциплинах, в спорте, успехи в хобби.

    Следующим этапом будет выяснение реальных навыков кандидата, его профессиональной эффективности, а также личностных качеств, относящихся к выполнению обязанностей на вакантной должности. Здесь в ход могут пойти вопросы из проективного интервью, ситуационного (cases), а также разнообразные профессиональные тесты, а иногда и психологические, деловые игры и всевозможные задачи.

    Велика вероятность, что у него останутся крайне негативные впечатления о компании. Если же такой кандидат успешно пройдет все этапы отбора и будет принят на работу, его лояльность к компании будет низка.

    Чего следует избегать?

    В общении с кандидатом нельзя проявлять неуважение к его личности и невнимание к его вопросам.

    Собеседование – не экзамен и не допрос, а переговоры, которые вполне могут завершиться взаимовыгодным сотрудничеством.

    Пренебрежительное отношение к соискателю недопустимо, так как оно в будущем может негативно сказаться не только на бренде компании как работодателя, но и на благополучии бизнеса.

    Известны случаи, когда кандидаты, к которым отнеслись с пренебрежением, устраивались после к конкурентам и создавали серьезные проблемы для отвергшей их компании.

    Следует избегать во время общения субъективной оценки. Если интервьюеру просто не понравился кандидат, это не может стать поводом для отказа или некорректного поведения в отношении него.

    Как проводится повторное собеседование можно узнать здесь.

    Распространена и обратная ситуация, когда интервьюеру очень нравится кандидат, и он всячески пытается сгладить его явные профессиональные недостатки и подтянуть понравившегося соискателя под требования вакансии, которым тот не соответствует. Часто такое поведение демонстрируют женщины и связано это с проявлением материнского инстинкта.

    Но ошибочный прием в штат неподходящего кандидата грозит бизнесу серьезной опасностью. Поэтому среди качеств интервьюера должны присутствовать объективность и трезвый расчет.

    Во время собеседования нельзя отвлекаться на посторонние дела. Все внимание должно быть направлено на кандидата. Нельзя отлучаться надолго и заставлять кандидата ждать.

    Это не самая удачная практика, так как многие соискатели просто уходят, так и не дождавшись собеседования, посчитав, что компания не уважает их время и квалифицированные сотрудники здесь не нужны.

    Как грамотно закончить интервью?

    В финале интервью, когда работодатель получил все интересующие его ответы, необходимо дать возможность соискателю задать свои вопросы о компании и должности.

    Отвечать на такие вопросы лучше максимально честно, не приукрашивая достоинств компании, чтобы не обнадеживать кандидата.

    Ведь в процессе работы скрываемые на собеседовании подробности и особенности так или иначе всплывут, и бывший кандидат, а теперь уже сотрудник, почувствует себя обманутым.

    Привести это может как к нелояльности со стороны сотрудника, так и к увольнению.

    В заключение обязательно следует оговорить с соискателем алгоритм дальнейшего взаимодействия. Сообщить, когда и с кем будет следующее собеседование или в какие сроки и каким образом будет сообщен ответ.

    Такая предупредительность избавит кандидата от волнения и увеличит в его глазах стоимость компании, и как следствие – укрепит желание эффективно в ней работать.

    Как оценить кандидата после собеседования?

    Заключительным этапом отбора может стать проверка рекомендаций. Брать рекомендации следует только у бывшего непосредственного руководителя кандидата. Бывшие коллеги и менеджер по персоналу не дадут объективной информации.

    Если рекомендации с последнего места работы не внушили доверия или не дали четкой картины, имеет смысл обратиться и к предыдущим работодателям. Собрав рекомендации с 2-3 работодателей, можно составить относительно объективный портрет соискателя.

    Если кандидат на работу честно признался, что причиной увольнения стал конфликт с бывшим работодателем, не трудно догадаться, какими будут рекомендации. Если же кандидат назвал нейтральные причины, но рекомендатель охарактеризовал его отрицательно, это повод задуматься.

    Достаточно сопоставить результаты интервью с требованиями профиля должности, оценить итоги тестирования (если оно проводилось), приложить к этому отзывы рекомендателей, и можно с большой долей объективности определить, подходит ли кандидат. Если же возникают дополнительные вопросы, кандидату можно позвонить и уточнить их.

    Собеседование, проведенное с соблюдением несложных правил, с соблюдением этапов, поможет за короткое время верно оценить кандидата и сделать вывод, подходит ли человек под имеющиеся требования.

    Среди всех возможных (иногда достаточно дорогостоящих) методов оценки персонала, личное интервью – наиболее эффективный и экономически выгодный способ отбора кандидатов. Тем более, что теперь вы знаете, как правильно провести собеседование при приеме на работу.

    Проведение собеседования при подборе кадров пример на видео.

    Читать еще:  Что можно строить на землях ЛПХ и на возведение каких объектов требуется разрешение?
    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector