В чем разница между сокращением численности и штата работников и что лучше для сотрудников организации?

Сокращение численности или штата?

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Мария Благоволина,
старший юрист компании Allen & Overy

Можно ли предлагать временные вакансии?

Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).
Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор — на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

Увольнение до истечения двухмесячного срока

Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. 178 ТК РФ).

Сноски:
1 ст. 81 ТК РФ
2 ст. 179 ТК РФ
3 ст. 179, 180 ТК РФ
4 ст. 394 ТК РФ
5 ст. 180 ТК РФ
6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
7 п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1
8 ст. 178 ТК РФ
9 утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании 1 . Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Какой вариант выбрать работодателю?

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе 2 . Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Соблюдаем процедуру увольнения

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы 3 . Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул 4 . Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении
В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 года

ПРИКАЗ № 2
о сокращении численности сотрудников

В связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ООО «Актив» штатную единицу по должности:

2. Начальнику отдела кадров Калашниковой А.Л. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О.Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.

3. Утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-ШР и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С приказом ознакомлен(а):
Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова

Уведомление работников
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения 5 . Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 г.

Уведомление
о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации

Уважаемый Иван Петрович! В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.
Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.
В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С уведомлением ознакомлен
Старцев И.П. Старцев 01.03.2012

Предложение вакансий
Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены 6 . Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько. Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления. Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.
Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.
Если работодатель проводит сокращение численности или штата, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения. В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.

Читать еще:  Как проходит заключение договора аренды земельного участка с администрацией?

Уведомление службы занятости
Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости 7 . Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях. Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения) 8 . Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-8 9 и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Готовим документы для суда

Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным. Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2—3 месяца.

Большая разница: что такое сокращение численности и штата работников, и чем они отличаются?

Увольнение по сокращению – неприятная процедура для обеих сторон трудового сотрудничества. Узнав о предстоящей потере работы, человек задумывается, существует ли разница между сокращением численности и штата работников.

Что это такое?

Для начала разберемся с понятиями, характеризующими трудовые ресурсы организации:

  • численность персонала – это общее количество всех, кто трудится в компании;
  • штат работников – это перечень всех должностей, предусмотренных структурой предприятия;
  • штатное расписание – локальный нормативный документ, содержащий полную информацию о подразделениях, составе и количестве трудящихся с указанием должностей, специальностей и другие сведения.

Формирование кадровой структуры организации по своему усмотрению – законное право руководства.

Чем отличаются?

Чтобы предотвратить возникновение спорных ситуаций, необходимо иметь правильное представление о том, чем отличается сокращение численности от сокращения штата. Эти мероприятия могут производиться одновременно.

Когда сокращается численность сотрудников, происходит уменьшение общего количества трудящихся в пределах одной или нескольких должностей. Допустим, директор полагает, что в сложившейся экономической ситуации компании будет достаточно пяти менеджеров по продажам вместо шести.

Сокращение кадров предприятия предполагает удаление определенных должностных позиций из штатного расписания. Например, руководитель понял, что вечерние операторы организации больше не нужны, так как с текущим объемом задач справляется дневная смена. Такими способами руководство регулярно меняет структуру предприятия, чтобы использовать трудовые ресурсы более эффективно.

Потеря трудоустройства по сокращению численности или штата работников – в чем разница для персонала? В общем-то, никакого существенного различия нет. Если ликвидируется штатная должность, подчиненного не спасет даже преимущественное право сохранения работы, так как убирать будут всех, кто занимает данную должность.

Потерявшему место работы гражданину стоит самостоятельно проверить, не нарушаются ли его права, для этого ему необходимо:

  • уточнить свою принадлежность к кругу лиц с преимущественным правом;
  • потребовать, чтобы руководство предложило другую работу;
  • зарегистрироваться на бирже труда в двухнедельный срок;
  • ни при каких обстоятельствах не писать заявление об уходе по соглашению сторон или по собственному желанию;
  • проконтролировать внесение кадровиками правильной записи, соответствующей причине увольнения, в трудовую книжку.

Общее количество подчиненных может остаться неизменным или увеличиться при ликвидации какой-либо должностной позиции, если руководство решит ввести новые должности.

Есть ли отличия в оформлении процедуры увольнения сотрудников?

Для сокращения численности и штата работников, п. 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрена одинаковая процедура. Она дает определенные гарантии сокращаемым трудящимся.

Пошаговый алгоритм действий руководителя включает:

  1. создание приказа о проведении кадровых мероприятий. Документ должен содержать информацию о предстоящих преобразованиях структуры предприятия с подтверждением их необходимости. Новое штатное расписание утверждается этим же приказом или дополнительным;
  2. учет сотрудников, имеющих преимущественное право. Им обладают специалисты с высокой квалификацией и производительностью труда. При равных показателях руководство отдаст предпочтение: семейным служащим с двумя и более детьми на иждивении, тем, кто на производстве получил травму или стал инвалидом, сотрудникам, которых руководство направило повышать квалификацию без прекращения рабочей деятельности;
  3. уведомление персонала об увольнении за два месяца до начала преобразований. Исключением будут наемники, принятые по договору на срок до двух месяцев. Их необходимо предупредить за три дня до увольнения. Нанятых на сезон уведомляют о таких мероприятиях за семь дней;
  4. предложение имеющихся вакантных должностей в данном населенном пункте. Допускается предложение вакансии на другой территории, если это предусмотрено коллективным договором;
  5. информирование регионального центра занятости о предстоящих кадровых мероприятиях;
  6. прекращение трудовых отношений с работниками подразумевает наличие приказа об увольнении, полный расчет, выдачу документов.

Сокращенному работнику также полагается выходное пособие, представляющее собой средний месячный заработок. Данное пособие сохраняется, пока гражданин ищет новую работу. Это процесс не должен длиться более двух месяцев.

По решению службы занятости населения, гражданин, которому не удалось трудоустроиться, получает пособие в третий месяц после увольнения, если постановка на учет была сделана не позже, чем через две недели после потери работы.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону:

Читать еще:  Обзор способов узнать, как прошло собеседование

+7 (499) 288-73-46;
8 (800) 600-36-19

Это быстро и бесплатно!

Сокращать численность персонала сложнее. Свое решение руководитель должен обосновать весомыми аргументами. К тому же уведомление о будущих мероприятиях – стрессовая ситуация для обеих сторон. Для подчиненных, напротив, выгоднее ситуация с уменьшением численности, так как она предполагает сохранение существующих должностей.

Это дает всем равные шансы на благоприятный исход. Чтобы не лишиться места, сотрудник должен доказать руководству свою полезность. В коллективе остаются специалисты, имеющие высокую квалификацию и обладающие профессиональными преимуществами.

Существует мнение, что некоторые компании намеренно распространяют в коллективе информацию о необходимости реорганизации. Такие действия приводят к оптимизации труда. Сотрудники стремятся показать свой профессионализм, чтобы не потерять источник дохода.

Работодатель регулярно меняет кадровую структуру, чтобы использовать трудовые ресурсы с максимальной эффективностью. Возможность сохранить место, сотруднику дает либо принадлежность к льготной категории, либо высокие профессиональные качества, независимо от того, что именно сокращается: численность или штат сотрудников.

В чем разница между сокращением численности и штата работников и что лучше для сотрудников организации?

Во время сложной экономической ситуации в стране, многие предприятия претерпевают трудности в финансовой сфере, и часто стает вопрос о сокращении численности или штата работников.

Эта процедура часто болезненная и достает много неудобств как сотруднику, которому придется искать новую работу, так и работодателю, которому придется тратить много времени на то, что бы провести эту процедуру правильно и законно, поскольку сама процедура увольнения довольно конфликтная, и часто заканчивается судебными исками.

Рассмотрим подробно, что это такое и каковы принципиальные отличия между двумя понятиями.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Определение понятий

Уменьшение численности сотрудников или сворачивание должностей для работников предприятия является одним из оснований для прекращения трудового договора и закреплено ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

В чем заключается разница между ними?

Несмотря на схожесть по звучанию, эти понятия отличаются и несут разный смысл. Можно привести соответствующие примеры отличий:

  • При сокращении численности. На предприятии, в определенном отделе числиться 3 инженера первой категории, при возникновении этой ситуации, увольняется один сотрудник с данной должностью и в отделе остается два инженера соответствующей категории, вместо трех.
  • При сокращении штата. В отделе числится один ведущий инженер, три инженера первой категории и два – второй категории. Так, к примеру, если администрация принимает решение упразднить должность инженера второй категории, то она полностью пропадает из штатного расписания, и в отделе остаются только ведущий инженер и инженеры первой категории.

Особенности и нюансы

Особенность увольнения сотрудников в связи с сокращением штата заключается в том, что работник лишается предусмотренной законом возможности остаться на работе, поскольку увольняются все сотрудники этой должности, и работодатель не может выбирать кого оставить, а кого нет.

Одним из нюансов при упразднении должности является законодательно закрепленное право некоторых категорий сотрудников на оставление при должности. Так, ст.61, 65 ТК РФ предусматривает сохранение работы при сокращении штата лицам некоторых категорий, таких как инвалиды, матери-одиночки и т.д. Таким работникам обычно переквалифицируют должность или предоставляют другое место работы. О том, какие категории нельзя уволить по сокращению, говорится тут, а из этой статьи вы узнаете о нюансах перевода сотрудника на другую должность.

Про преимущественное право на работу при сокращении вы можете узнать тут, а о том, кого сокращают в первую очередь, говорится в отдельной статье.

Закон дает гарантию даже пенсионерам, обладающим высокой квалификацией, сохранить свое право на работу. Но если потеря работы неизбежна, они претендуют на соответствующие выплаты. Об особенностях сокращения пенсионеров читайте в нашем материале.

Что лучше для работников?

Так как существует разница между данными понятиями, то в некоторых случаях у работника могут быть преимущества. Для сотрудника организации более перспективным является процедура сокращения численности, так как он вправе доказывать работодателю свою необходимость на занимаемом месте работы.

При нарушении закона работодателем, уволенное лицо может защищать свои права в судебном порядке, и не только вернуть свою работу, но и получить компенсацию за моральный ущерб.

Для администрации предприятия более выгодной является полностью убрать должность, так как исключается потребность выбирать, кого именно увольнять, и работнику будет труднее оспаривать перед судом решение работодателя.

Не смотря на всю неприятную картину, которая складывается при увольнении по сокращению штата или численности, граждане защищены законом, и могут перенести эту болезненную процедуру с минимальным ущербом для себя.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

В чем разница между сокращением численности и сокращением штата?

По инициативе руководства предприятия могут проводиться организационные мероприятия, в результате которых происходит сокращение штата или сокращение численности работников. От правильности юридических формулировок будет зависеть законность увольнения и реализации преимущественного права на сохранение работы.

В чем разница

Для определения численности специалистов на предприятии и перечня занимаемых ими должностей, используется штатное расписание. Этот документ утверждается собственниками компании или ее руководителем. Изменения в штатном расписании могут быть связаны со следующими обстоятельствами:

  • необходимость оптимизировать производственный и/или управленческий процесс в организации;
  • сокращение издержек на фонд оплаты труда или сокращение финансирования от вышестоящей организации;
  • реорганизация на предприятии, вызванная неудовлетворительными результатами деятельности.

Сокращение не может быть связано с персональными претензиями в адрес одного или нескольких сотрудников. При нарушениях дисциплины граждан можно законно уволить без сокращения должностей или общей численности персонала. Если же сотрудник надлежащим образом справляется с обязанностями, даже личные неприязненные отношения с руководством не могут являться основанием для увольнения.

Юридическая разница между сокращением численности и штата предприятия заключается в следующем:

  • сокращение штата подразумевает полное исключение одной или нескольких должностей из штатного расписания – при этом подлежат увольнению или переводу на другое место все сотрудники, занимавшие сокращаемую должность;
  • сокращение численности подразумевает сохранение должности в штатном расписании, однако общее количество рабочих единиц будет сокращено – в этом случае один или несколько сотрудников смогут сохранить свою должность, в том числе при реализации преимущественного права.

При сокращении штата работник не сможет сохранить прежнюю должность, ни при каких обстоятельствах, даже если обладает иммунитетом на увольнение. Например, уволить беременную женщину по сокращению нельзя, поэтому при исключении из штатного расписания ее должности она подлежит переводу на другую работу в пределах предприятия.

Рассмотрим, какие отличия и последствия имеет сокращение численности и штата предприятия.

Если ли разница в оформлении

Несмотря на существенную разницу в последствиях при сокращении численности и штата, процедура оформления будет отличаться не столь заметно. Работодателю предстоит выполнить следующие действия:

  • утвердить штатное расписание, предусматривающее изменение в структуре и численности компании;
  • определить перечь лиц, которые не могут быть уволены с предприятия (например, беременная женщина);
  • при сокращении численности – определить перечень специалистов, имеющих преимущество для сохранения своей должности (будут учитываться производительность труда, квалификация и иные факторы);
  • перевод на свободные вакансии сотрудников, имеющих преимущества для сохранения работы;

  • подготовка и вручение сотрудникам письменных предупреждений за два месяца до предполагаемого увольнения;

  • издание приказа с указанием даты и основания для прекращения трудовых отношений.

  • На основании приказа будут начислены все гарантированные выплаты, оформлены документы для увольнения.

Состав и содержания обязательных выплат не будет отличаться для сокращения штата и численности. Граждане смогут рассчитывать на получение:

  • денежного вознаграждения за фактически отработанное время;
  • премий и доплат стимулирующего характера, если они были предусмотрены трудовым договором и локальными актами компании;
  • отпускных при предоставлении дней оставшегося отдыха, либо соответствующей компенсации в денежной форме;
  • оплату по больничным листам, представленным в период трудовой деятельности;
  • выходного пособия в размере месячного заработка сотрудника.
Читать еще:  Как получить визу в Австралию гражданам России: сроки рассмотрения, стоимость и другие нюансы

Кроме того, при любом варианте сокращения гражданам гарантирована компенсация в размере среднего заработка на два или три месяца после прекращения трудовых отношений. Для реализации права на получение этой выплаты нужно подать работодателю заявление и подтвердить отсутствие нового места работы. За третий месяц компенсация будет выплачена только при постановке на учет в качестве безработного и представлении соответствующего предписания от центра занятости.

Можно ли оспорить сокращение

При существенных нарушениях в процедуре сокращения граждане смогут обратиться в суд и добиться восстановления на работе. Сделать это можно в течение месяца после ознакомления с приказом или получения трудовой книжки. При подтверждении нарушений наступают следующие последствия:

  • приказ об увольнении подлежит отмене на основании судебного акта;
  • сокращенная должность или штатная единица подлежит восстановлению;
  • сотрудник, чьи права были нарушены, сможет получить вознаграждение за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Работодателю не запрещено повторно провести процедуру сокращения, с соблюдением всех предписаний закона.

Возможен еще один вариант оспаривания сокращения и восстановления на рабочем месте. Судебная практика рассматривает как нарушение трудовых прав ситуацию, когда в течение 6 месяцев после увольнения гражданина на его должность будет принят новый специалист. Для этого в штатное расписание может заново вводиться прежняя должность, либо увеличиваться численный состав персонала.

Закон признает такое поведение работодателя как злоупотребление правами по отношению к одному или нескольких сотрудникам. При таких обстоятельствах первоначальный специалист может рассчитывать на восстановление на работе, в том числе в судебном порядке.

Понятия сокращение штата и численности работников. В чем между ними разница?

Трудовое законодательство дает работодателю право самостоятельно принимать решение о количестве должностей и замещающих их работников предприятия.

Если же руководство компании придет к выводу о том, что предприятие нуждается в оптимизации штатного расписания, а часть сотрудников подлежит увольнению, то оно вправе прибегнуть к расторжению трудовых договоров с ними на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, то есть уменьшить количество или штат занятых в компании лиц.

В статье подробнее остановимся на разнице, которая существует между понятиями «сокращение численности» и «сокращение штата», а также на том значении, какое значение она имеет при принятии решения о проведении организационно-штатных мероприятий.

Что это такое и есть ли разница между понятиями?

В ряде ситуаций работодатель может прийти к выводу, что существующее штатное расписание и количество работников предприятий не соответствует необходимости (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать здесь). В таком случае он вправе провести оргштатные мероприятия, направленные:

  1. на ликвидацию определенных должностей;
  2. на уменьшение числа сотрудников, замещающих отдельные должности.

В первом случае речь идет о сокращении штата, во втором – о сокращении численности работников.

Хотя оба основания для увольнения предусмотрены в одном пункте статьи 81 ТК РФ, между ними существует определенная разница.

Штатное расписание содержит перечень всех существующих на предприятии должностей, на каждой из которых трудится определенное число сотрудников.

К примеру, в организации предусмотрена штатная единица уборщика помещений. Компания решает передать эти функции сторонней организации и после проведения организационно-штатных мероприятий исключает должность из расписания. Тем самым под сокращение попадают все уборщики в компании.

При сокращении численности сотрудников ситуация несколько иная. Сама по себе должность по-прежнему присутствует в штатном расписании, однако в количественном выражении число замещающих ее работников подлежит уменьшению.

К примеру, на предприятии предусмотрено 3 единицы кадровых работников. После проведения оптимизации должность кадрового работника остается в штатном расписании, однако количество замещающих ее кадровиков уменьшается до 1. То есть в данном случае речь идет о сокращении числа сотрудников кадровой службы на предприятии.

В приведенной ниже таблице указаны основные моменты, по которым видно, чем сокращение численности сотрудников отличается от сокращения штата организации:

Как происходит увольнение в связи с данными основаниями?

Независимо от того, принимает ли руководство компании решение о сокращении штата или численности сотрудников, принципиальных отличий в процедуре прекращения трудовых отношений не имеется. Работодателю необходимо действовать по следующему алгоритму:

  1. издать приказ, на основании которого будут проводиться организационно-штатные мероприятия;
  2. создать штатное расписание в новой редакции;
  3. определить, кто из сотрудников обладает иммунитетом на увольнение;
  4. определить круг лиц, обладающих преимущественным правом на продолжение работы;
  5. вручить сотрудникам уведомления о предстоящем прекращении трудовых отношений;
  6. предложить им имеющиеся вакансии, которые они могут замещать.

Увольнение работников в связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями, заключающимися в оптимизации количества рабочих мест на предприятии, предполагает их заблаговременное, не менее чем за 2 месяца, предупреждение о предстоящем прекращении трудовых отношений (статья 180 ТК РФ).

Одновременно с вручением предупреждения о предстоящем увольнении законодатель обязывает руководство компании предложить сотруднику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, обязанности по которым работник в состоянии выполнять, исходя из имеющегося у него опыта, квалификации, состояния здоровья.

Проводя процедуру сокращения, работодатель в первую очередь должен проверить, кто из подлежащих увольнению сотрудников обладает преимущественным правом на продолжение работы по занимаемой должности. Этот пункт относится в первую очередь к сокращению числа работников, занятых на определенном сокращаемом рабочем месте.

Статья 179 ТК РФ императивно предписывает отдавать предпочтение тем работникам, чья производительность труда и квалификация выше по сравнению с другими.

В том случае, когда все подлежащие увольнению сотрудники обладают равной квалификацией и производительностью, преимущество перед другими предоставляется следующим лицам:

  • имеющим нетрудоспособных членов семьи, которых они полностью обеспечивают;
  • работникам, являющимся единственными кормильцами в семье;
  • инвалидам ВОВ и боевых действий;
  • сотрудникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание при работе на данном предприятии;
  • находящимся на курсах повышении квалификации без отрыва от работы;
  • матерям либо иным лицам, в одиночку воспитывающим детей-инвалидов до 18 лет;
  • матерям либо иным лицам, в одиночку воспитывающим детей, не достигших 14-летнего возраста.

Иные категории лиц, обладающие преимуществом на продолжение работы, могут быть перечислены в локальных актах предприятия (узнайте, могут ли сократить многодетную мать, работников предпенсионного возраста и пенсионеров).

Не могут быть уволены по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, беременные женщины (возможно ли увольнение беременной женщины при сокращении штата и когда читайте тут).

Принимая решение о проведении организационно-штатных мероприятий и прекращении трудовых отношений с работниками в связи с сокращением штата или численности сотрудников, работодатель обязан минимум за 2 месяца поставить в известность об этом профсоюзный орган.

Если в результате сокращения будет произведено массовое увольнение, то уведомить профсоюзную организацию необходимо минимум за 3 месяца.

Если подлежащий сокращению сотрудник является членом первичной профсоюзной организации, то до начала процедуры увольнения, работодатель должен уведомить профсоюзный орган и запросить его письменное мнение.

Принятие руководством компании решения об оптимизации ее численности и прекращении в связи с этим трудовых отношений с работниками требует неукоснительного следования нормам законодательства в части своевременного сообщения работникам о предстоящем увольнении, предложении всех имеющихся в организации вакансий, а также определения круга лиц, которые не могут быть уволены либо обладают преимущественным правом на продолжение работы.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector