Содержание

Действия работодателя при увольнении сотрудников за разглашение коммерческой тайны

Увольнение сотрудника за разглашение коммерческой тайны

Увольнение за разглашение коммерческой тайны — это одно из самых серьёзных наказаний, которые могут быть применены к наёмным работникам. За такой проступок бывший сотрудник может быть привлечён не только к административной, но и к уголовной ответственности. Степень вины определяется статьями Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающими те или иные виды наказаний.

Общие сведения

Чтобы процедура увольнения прошла в соответствии с законом, необходимо руководствоваться пп. в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Он предусматривает необходимость предоставления весомых доказательств того, что разглашённая информация относится к коммерческой тайне.

Определение понятия

Коммерческая тайна — это секретная информация, благодаря которой её обладатель может получить для себя или своего предприятия какую-либо выгоду. К ней относятся:

  • увеличение доходов;
  • уменьшение расходов;
  • сохранение положения на рынке товаров и услуг.

В законодательстве России чётко прописаны исключения, которые не могут считаться коммерческой тайной. Разглашение такой информации может привести к увольнению или какому-либо наказанию, только по другой статье. Это могут быть такие сведения:

  • информация, которая содержится в учредительной документации предприятия;
  • данные, подтверждающие регистрацию физического или юридического лица;
  • материалы о владельцах компании и лицах, которые имеют право действовать от их имени;
  • состав работников предприятия и их количество;
  • информация о соблюдении правил охраны труда;
  • лицензия и прочие документы, дающие возможность осуществлять ту или иную трудовую деятельность;
  • размер заработной платы и условия работы в компании;
  • объёмы расходов и прибыли предприятия;
  • количество и состав имущества, принадлежащего фирме;
  • количество использованных средств из бюджета государства;
  • наличие задолженностей по заработной плате;
  • вакантные должности и рабочие места;
  • информация о нарушении владельцами предприятия законодательства Российской Федерации.

К конфиденциальной информации можно причислить те сведения, к которым не имеют доступа посторонние лица. При этом в компании или фирме должен быть установлен специальный режим секретности. В противном случае утечка секретных данных не может быть квалифицирована, как умышленное разглашение конфиденциальных сведений.

Режим секретности на предприятии

Одним из наиболее важных условий для увольнения сотрудника за утечку информации считается установление на предприятии режима секретности. Для этого работодатель должен выполнить несколько обязательных требований. Все они прописаны в законодательстве и не могут быть изменены по желанию руководителя. К ним относятся следующие:

  1. Составить и правильно утвердить в компании специальный документ «Положение о производственной тайне». В нём должна содержаться вся информация, которая относится к секретной и не подлежит разглашению. Кроме этого, в бумаге указывается причина придания ей такого статуса. В документе также перечисляются виды наказаний (в том числе и увольнение), которые могут быть применены за несоблюдение секретности. Все сотрудники предприятия, которые получат доступ к такой информации, должны будут поставить свою подпись, подтверждающую факт ознакомления.
  2. Ограничить доступ к данным. Для этого нужно ввести определённый режим охраны информации. При этом владелец компании обязан обеспечить сотрудников всеми необходимыми атрибутами соблюдения секретности (сейфы для хранения документации, охранные сигнализации в помещениях и прочее).
  3. Все электронные носители и документы, которые содержат секретную информацию, должны быть отмечены специальным грифом. Без него сведения не будут считаться конфиденциальными.
  4. Включить в трудовой договор дополнительный пункт о неразглашении коммерческой тайны. Делается это только для тех сотрудников, которые будут иметь доступ к подобной информации. Если нет возможности пересмотреть трудовой договор и внести в него изменения, то можно оформить отдельное соглашение или взять с сотрудника письменное обязательство.

Если работника уволили за разглашение конфиденциальной информации, а хотя бы одно из условий не было выполнено, то можно смело обжаловать принятое решение в судебных инстанциях.

Основания для увольнения

Работодатель должен знать, что уволить работника за разглашение секретных данных не так и просто. Для этого нужно не только доказать его вину, но и соблюсти множество условий. Руководствуясь подпунктом в пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, можно вынести наказание за случайную или намеренную передачу третьему лицу конфиденциальной информации. Что для этого нужно сделать:

  1. Составить список сведений, которые считаются секретными.
  2. Донести до работников информацию о придании документам особого статуса. Это оформляется в письменном виде и подписывается всеми ознакомленными сотрудниками.
  3. Предоставить весомые доказательства факта разглашения конфиденциальных данных.
  4. Принять меры по защите секретных сведений от третьих лиц.
  5. Ограничить доступ к материалам.
  6. Пометить необходимые документы грифом секретности.

Чтобы руководитель имел шанс законно уволить провинившегося сотрудника, ему нужно собрать как можно больше доказательств его вины. При недостаточности оснований разрыв трудового договора будет незаконным.

В некоторых случаях работника нельзя уволить, даже если собрано необходимое количество доказательств того, что он разглашал коммерческую тайну. К ним относятся такие категории сотрудников:

  • несовершеннолетние работники;
  • беременные женщины.

Все остальные сотрудники за подобный вид нарушений подлежат немедленному увольнению.

Порядок проведения процедуры

Для того чтобы провести процедуру в правовом поле, необходимо соблюдать строго определённый порядок действий. Он указан в Трудовом кодексе РФ и следование ему будет считаться главным основанием законности увольнения.

Выявление факта нарушения

Руководитель предприятия может узнать о факте разглашения конфиденциальной информации от нескольких лиц и организаций. Они могут сообщить такие сведения в официальном акте или докладной, которая пишется на имя владельца компании.

Выявить нарушителя могут:

  1. Правоохранительные органы.
  2. Контролирующие организации.
  3. Простые граждане.
  4. Работники конкурирующей фирмы.
  5. Отдел безопасности, созданный на предприятии.
  6. Специальное лицо в компании, которое ответственно за обеспечение режима коммерческой тайны.

Если утечка конфиденциальной информации была выявлена внутри предприятия, то оформляется соответствующий акт, подтверждающий неправомерные действия того или иного сотрудника. В нём указывается подробная информация о рассекреченных данных и обстоятельствах обнаружения факта утечки. Кроме этого, документ содержит такие сведения:

  • информация о составителе и присутствующих свидетелях;
  • точное время и дата фиксации нарушения;
  • подписи всех составителей и руководства предприятия.

Получение объяснений от провинившегося работника

После выявления нарушения, виновному сотруднику даётся возможность объяснить свои действия. Для этого составляется документ и передаётся провинившемуся работнику в письменном виде. В нём указывается информация об обстоятельствах обнаружения неправомерных действий. Кроме этого, пишется ссылка на пункт трудового договора, который обязует сотрудника не разглашать конфиденциальную информацию.

Бумага вручается работнику или отправляется заказным письмом на адрес его регистрации. Нарушитель должен ознакомиться с документом и поставить под ним свою подпись. Если он отказывается проходить эту процедуру, то составляется соответствующий акт, который подписывается несколькими свидетелями.

После информирования провинившегося работника, он может составить объяснительную записку. В ней указываются все подробности передачи конфиденциальной информации третьим лицам или опровергается этот факт. Бумага направляется в специально созданную комиссию, которая рассматривает её и выносит своё решение. При этом учитывается не только степень вины сотрудника, но и серьёзность последствий для работодателя, и его компании. Итогом становится протокол, в котором указываются принятые решения и рекомендации относительно дальнейших действий.

Издание приказа

После того как владелец компании принял окончательное решение о наказании провинившегося сотрудника, он составляет приказ об увольнении. В нём указывается следующая информация:

  • фамилия и инициалы работника;
  • занимаемая им должность;
  • структурное подразделение, где он ведёт трудовую деятельность;
  • перечень действий, которые были признаны неправомерными;
  • основание для увольнения и ссылки на соответствующую статью Трудового кодекса;
  • подписи компетентных лиц.

Приказ распечатывается в нескольких экземплярах и вручается увольняемому сотруднику под подпись. В случае отказа подписать документ составляется специальный акт и заверяется двумя или более свидетелями.

Выдача денег и трудовой книжки

В последний день работы уволенному работнику выдаются все, положенные по закону, выплаты. Среди них могут быть:

  • заработная плата за отработанные дни;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • прочие выплаты, предусмотренные трудовым договором.

Кроме денег, бывшему сотруднику выдаётся пакет документов. Их перечень составляется на основании заявления уволенного и в него могут быть включены:

  • трудовая книжка с внесённой записью об увольнении;
  • копия личной карточки сотрудника;
  • справка о заработной плате за указанный период.

Уголовная и административная ответственность

В некоторых случаях действия сотрудника могут быть квалифицированны, как умышленные, что приведёт к более серьёзному наказанию, чем разрыв трудового договора. После увольнения ответственность за разглашение коммерческой тайны может быть административной или уголовной.

Первый вариант применяется в том случае, если действия сотрудника не имели признаков преступления. При этом может быть применён такой вид наказания, как штраф. Его размер зависит от нанесённого ущерба и может присуждаться для каждого отдельного проступка.

Более серьёзный вид наказания — уголовная ответственность. Она может быть применена только в следующих случаях:

  • подкуп определённых лиц;
  • незаконное изъятие документации;
  • получение нужной информации путём угроз или шантажа.

В этих случаях суд может вынести определённый вид наказания. Он выбирается исходя из нанесённого ущерба и тяжести совершённого преступления. Последствия для нарушителя могут быть такими:

  • штраф в размере годового дохода провинившегося;
  • исправительные работы сроком до 1 года;
  • принудительные работы до 2 лет;
  • лишение свободы на срок до 24 месяцев.

Увольнение за утечку секретной информации — это довольно трудное мероприятие, которое требует от руководителя точного соблюдения законов Российской Федерации. Если всё правильно сделать, то можно не только наказать провинившегося сотрудника, но и исключить возможность обжалования принятого решения в судебных инстанциях.

Читать еще:  Просто о сложном: может ли пенсионер и неработающий гражданин получить налоговый вычет при покупке квартиры?

Как уволить сотрудника за разглашение коммерческой тайны

Что говорит закон

Статья 3 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» определяет коммерческую тайну как режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Соответственно, разглашением тайн работодателя являются действия или бездействия сотрудников, в результате которых секретная информация становится известной третьим лицам без согласия их законного обладателя либо вопреки заключенному трудовому договору.

Разглашение коммерческой тайны в ТК РФ отнесено к наиболее грубым проступкам, наряду с прогулом, нахождением на работе в нетрезвом состоянии и т. п. Поэтому уволить сотрудника по пп. «в» п. 6 части 1 статьи 81 ТК РФ можно уже после первого нарушения при соблюдении установленной законом процедуры расторжения трудового договора.

Как доказать факт разглашения

Так как увольнение за разглашение коммерческой тайны статья закона относит к виновным основаниям расторжения трудовых отношений, то работодателю в первую очередь необходимо доказать наличие проступка и правильно квалифицировать действия работника. В качестве доказательств факта разглашения можно использовать письменные объяснения сотрудников и иных лиц, служебные записки руководителя и лиц, на которых возложен контроль за соблюдением конфиденциальности в организации, записи камер видеонаблюдения, данные служебной переписки и иные сведения, сбор которых разрешен законом.

Обратите внимание, что уволить за разглашение коммерческой тайны можно лишь в том случае, если в результате виновных действий или бездействия сотрудника информация стала достоянием третьих лиц. Если же, например, работник впервые нарушил установленные организацией правила работы с секретными сведениями, но утечки информации в результате не произошло, то за такое нарушение сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушение соответствующих локальных нормативных актов, но не уволить по данному основанию.

Порядок увольнения за разглашение коммерческой тайны

Так как расторжение трудового договора по этой причине, в силу ч. 3 ст. 192 ТК РФ , является мерой дисциплинарного взыскания, при его применении работодатель обязан соблюсти процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренную ст. 193 ТК РФ :

  1. Запросить у работника письменные объяснения, для дачи которых ему отводятся два рабочих дня.
  2. При отказе работника от предоставления объяснительной нужно составить соответствующий акт.
  3. Увольнение за нарушение коммерческой тайны может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.
  4. При принятии решения необходимо учесть общий принцип соразмерности наказания проступку.

На что обратить внимание

Несмотря на то, что для многих предприятий утечка важной информации может повлечь очень серьезные последствия — убытки и даже разорение, работодатели пока еще не часто расстаются с виновными сотрудниками, используя эту конкретную причину. Дело в том, что увольнение за разглашение коммерческой тайны Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 считает обоснованным лишь в том случае, если работодатель предоставил доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, действительно являются конфиденциальной информацией, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался их не разглашать.

Соответственно, в случае, когда в организации не были приняты необходимые меры по введению режима секретности — не установлен перечень конфиденциальной информации, работники не ознакомлены с таким перечнем под подпись, и сохранение конфиденциальности не вменено им в обязанности, либо работодателем не предпринимались надлежащие меры по охране своих тайн, то, вероятнее всего, увольнение работника за выдачу ваших секретов третьим лицам суд признает незаконным.

Также имейте в виду, что коммерческая тайна после увольнения работника не перестает быть таковой, и если ее разглашением работодателю причинены убытки, то их можно взыскать и с бывшего сотрудника при наличии подписанного им обязательства о неразглашении конфиденциальных сведений после увольнения.

Судебная практика по увольнениям за разглашение коммерческой тайны

Н. скопировала на личную флешку информацию, составляющую коммерческую тайну организации, за что и была уволена. При рассмотрении дела в суде выяснилось, что сотрудница скопировала секретные файлы, чтобы в выходной день доделать дома отчет. При этом Н. не размещала эти сведения в интернете, не пересылала и не показывала их никому другому. По мнению суда, сам по себе факт копирования секретной информации без доказательств ее передачи третьим лицам не может расцениваться как разглашение коммерческой тайны. Решением суда Н. была восстановлена на работе.

С. разместил в социальной сети сведения о том, что работает в компании Х, изготавливающей стеклопакеты из китайских материалов, и опубликовал фотографии. Работодатель посчитал, что распространение такой информации является нарушением, и уволил С. по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Судом было установлено, что режим конфиденциальности на предприятии не вводился, обязанность не распространять информацию об используемом сырье, а также не производить фотосъемку на рабочих местах, на работников не возлагалась. Суд посчитал, что в действиях С. не было признаков дисциплинарного проступка, и восстановил его на работе.

Работодатель уволил М. за разглашение коммерческой тайны. Судом было установлено, что Положением о работе с конфиденциальной информацией сотрудникам было вменено в обязанность не допускать к секретным данным третьих лиц, не передавать пароли и блокировать компьютер, покидая рабочее место. С этими требованиями М. был ознакомлен под подпись, однако, уходя на обед, оставил свой компьютер незаблокированным, в результате чего другой сотрудник получил доступ к клиентской базе и передал ее конкурентам. Суд признал действия работодателя законными и отказал М. в удовлетворении иска о восстановлении.

Как доказать факт разглашения коммерческой тайны, наказать виновных и взыскать ущерб

Васенина Анна, издатель, главный редактор журнала «Кадровое дело»

Журнал «Кадровое дело» № 11 ноябрь 2009

В прошлый раз мы рассматривали порядок оформления допуска работников к информации, составляющей секрет производства*. Сегодня продолжим разговор о коммерческой тайне. В частности, ответим на вопросы читателей о том, как доказать факт разглашения сотрудником секретной информации. Как привлечь его за это к дисциплинарной и материальной ответственности? Как взыскать понесенные убытки с сотрудников, уволенных за разглашение коммерческой тайны?

Какие есть способы наказать за утечку информации?

В нашей организации в отношении отдельных сведений введен режим коммерческой тайны. Не так давно мы узнали, что произошла утечка важной информации, и этим воспользовались наши конкуренты. Мы уверены, что виноват в произошедшем конкретный сотрудник. Какие есть способы его наказать?

Нарушение положений Закона «О коммерческой тайне» влечет за собой дисциплинарную, гражданско-правовую, административную либо уголовную ответственность**. По общему правилу, если в действиях работника, умышленно или неосторожно разгласившего сведения, составляющие коммерческую тайну, отсутствует состав преступления, такой работник несет дисциплинарную ответственность. Разглашение конфиденциальной информации в данном случае будет представлять собой дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В случае разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, работодатель может применить в отношении него такие виды дисциплинарной ответственности, как замечание, выговор, увольнение***.

Наряду с дисциплинарной ответственностью работник также может быть привлечен к материальной ответственности. То есть на него может быть возложена обязанность по возмещению работодателю причиненного ему прямого действительного ущерба в полном объеме****.

Обратите внимание, что возмещение ущерба производится независимо от привлечения сотрудника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю (ст. 248 ТК РФ).

Словарь кадровика

Прямой (действительный) ущерб – утрата или повреждение имущества, а также расходы, которые должны быть произведны для его восстановления.

Упущенная выгода – доходы, не полученные в результате причинения ущерба (утрата, повреждение имущества) или нарушения законного права.

Как доказать разглашение информации?

У нас небольшая торговая компания, все работники друг друга знают и доверяют. Недавно пришел новый сотрудник, и это обстоятельство как раз совпало с утечкой информации о заключенных контрактах. Мы уверены, что виноват новенький, но доказать это не можем. Подскажите, пожалуйста, каким образом можно доказать разглашение работником информации и взыскать с него убытки.

К сожалению, на практике доказать факт разглашения конфиденциальной информации конкретным работником, а также определить размер причиненных этим действием убытков достаточно сложно. Чтобы поставить разглашение информации сотруднику в вину, работодателю следует собрать как можно больше доказательств его противоправного поведения.

В качестве таких доказательств могут служить показания свидетелей, присутствовавших при разглашении работником информации, составляющей коммерческую тайну; данные видеозаписи, которая ведется в помещениях, где разрешен доступ к материальным носителям, содержащим секретную информацию. Если работник оспаривает увольнение по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса*****, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, относятся к коммерческой тайне либо к персональным данным другого работника, что эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он давал подписку их не разглашать******. Работодатель не вправе нарушать конституционное право работников на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений, так как ограничение такого права допускается только на основании судебного решения ?(ст. 23 Конституции РФ).

Можно ли требовать от сотрудника полного возмещения вреда?

Один из работников рассекретил важную информацию, составлявшую наш секрет производства. Тем самым он причинил нам существенные убытки. Можем ли мы взыскать с него всю сумму причиненных убытков?

При рассмотрении вопроса о материальной ответственности работника за разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, необходимо иметь в виду следующее. По общему правилу лицо, чье право было нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков (возмещение прямого действительного ущерба и упущенной выгоды), если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере (п. 1 ст. 15 ГК РФ). Возмещение убытков в меньшем размере как раз предусматривается Трудовым кодексом. Так, работник обязан возместить работодателю только прямой действительный ущерб, тогда как неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с сотрудника не подлежат.

Читать еще:  Сомневаетесь в том, удерживаются ли алименты с компенсации при увольнении? Мы проясним ситуацию!

При этом под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества. А также необходимость затратить средства на восстановление или приобретение имущества (ст. 238 ТК РФ). Кроме того, если работник разгласил информацию, составляющую коммерческую тайну, общее правило об ограниченности ответственности работника размером его среднего месячного заработка не применяется. В данном случае сотрудник несет полную материальную ответственность за разглашение коммерческой тайны. То есть он обязан возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере (ст. 242, 243 ТК РФ).

Пример

В ООО «Суприм» был введен режим коммерческой тайны в отношении информации, относящейся к производственной деятельности. Данная информация была зафиксирована как на бумажных носителях, так и в электронном виде на CD и DVD-дисках. Сотрудники, имевшие доступ к секрету производства, в том числе и Виталий М., были ознакомлены с локальными нормативными актами в области оформления доступа к секрету производства и его использованию, под роспись ознакомлены со своей обязанностью соблюдать режим коммерческой тайны. Через некоторое время после введения режима Виталий забрал из организации несколько CD и DVD-дисков – носителей секрета производства и передал их фирме-конкуренту. Юристы ООО «Суприм» разъяснили руководителю компании, что он вправе взыскать с Виталия только реальный ущерб в полном объеме, то есть возместить затраты по созданию дисков, которые сотрудник забрал для того, чтобы отдать конкурентам.

Какие суммы можно взыскать с бывшего сотрудника?

В прошлом году мы уволили одного из сотрудников. Расстались мирно, выплатили компенсацию, предусмотренную коллективным договором. А сейчас стало известно, что этот бывший работник недавно (уже после увольнения) передал конфиденциальную информацию конкурентам. Можем ли мы требовать полного возмещения убытков через суд?

Если разглашение секрета производства произошло уже после того, как трудовые отношения работника с данным работодателем прекращены, то привлечь к ответственности такого сотрудника можно по нормам гражданского законодательства.

В этом случае работодатель вправе обязать работника возместить все убытки, причиненные разглашением секрета производства (п. 1 ст. 1472 ГК РФ). Обратите внимание на то, что в данном случае убытки возмещаются в полном объеме, не ограничиваясь размером среднего месячного заработка работника, и включают в себя реальный ущерб и упущенную выгоду. Возможность взыскать с бывшего сотрудника упущенную выгоду особенно важна для работодателя, так как реальный ущерб зачастую ограничивается стоимостью материального носителя, в котором был выражен секрет производства, тогда как размер упущенной работодателем выгоды может быть в десятки раз больше.

Пример

Петр М. имел надлежащим образом оформленный доступ к секрету производства ЗАО «Альфа». ООО «Бета», высоко оценивая профессиональные навыки Петра, предложило ему занять в своей компании более высокооплачиваемую должность. Петр принял предложение. В процессе исполнения своих трудовых обязанностей в ООО «Бета» у Петра возникла необходимость использовать сведения, составлявшие коммерческую тайну ЗАО «Альфа», что он и сделал. Это обстоятельство позволило его новому работодателю добиться значительной финансовой выгоды, а прежнего работодателя лишило значительной части клиентов.

В данном случае имело место нарушение исключительного права ЗАО «Альфа» на секрет производства. В случае, если ЗАО «Альфа» будет предъявлять исковые требования к бывшему сотруднику, последний будет обязан возместить убытки в полном объеме, то есть не только реальный ущерб, но и упущенную выгоду. Упущенная выгода в данном случае будет определяться, в частности, суммой контрактов, которые могли бы быть заключены с потенциальными клиентами.

Следует помнить, что не всегда на работника можно возложить ответственность за разглашение коммерческой тайны. Так, например, нельзя наказать сотрудника за утечку информации, если, работая с такой информацией, он не был должным образом ознакомлен с положением о коммерческой тайне или не давал обязательства хранить секрет производства (либо же если получил доступ к коммерческой тайне случайно или по ошибке работодателя)*******. Бывший работодатель вправе обратиться в суд с требованием о возмещении причиненного ему ущерба в течение одного года со дня обнаружения ущерба (ст. 392 ТК РФ).

Насколько подробно прописывать сведения, составляющие коммерческую тайну?

Один из наших сотрудников разгласил конфиденциальную информацию о планируемом уровне цен на товар, который еще не поступил в продажу. В свое оправдание он заявляет, что из Положения о коммерческой тайне, которое действует в компании, явно не следует, что эта информация была секретной. Скажите, насколько подробно нужно прописывать в локальном акте информацию, которая составляет секрет производства.

Конфиденциальная информация должна быть изложена таким образом, чтобы сотрудники получили четкое (исключающее неоднозначное толкование) представление, о каких именно данных идет речь.

Например, если в Положении о коммерческой тайне отражено, что закрытыми являются сведения о планах расширения производства и уровне цен на продукцию (без уточнения вида конкретных бюджетов, контрактов и соглашений и т. п.), то работники могут просто не понять, что же именно они должны держать в секрете. И привлечь их к ответственности в том случае, если они по незнанию разгласили важную информацию, будет проблематично. Поэтому в Положении о коммерческой тайне (приложении к нему) следует указывать как можно подробнее весь перечень закрытой информации с указанием на вид носителя, сферу применения и конкретное содержание информации.

** Подпункт 5 п. 3 ст. 11 Закона «О коммерческой тайне», ст. 13.14 КоАП РФ, ст. 183 УК РФ.

*** Подпункт «в» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ.

**** Пункт 7 ст. 243 ТК РФ.

***** Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовым обязанностей, в том числе персональных данных другого работника.

****** Пункт 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

******* Пункт 4 ст. 14 Закона «О коммерческой тайне».

Действия работодателя при увольнении сотрудников за разглашение коммерческой тайны

Существует множество обоснованных причин, по которым работодатель имеет право уволить сотрудника. Для этого нужны веские причины: разгильдяйство, аморальное поведение, невыполнение должностных обязанностей, хамство и т.п.

В данной статье речь пойдет о не менее важной причине — разглашение коммерческой тайны. А также о правилах проведения расследования, штрафных санкциях и других видах ответственности за разглашение.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Коммерческая и другие виды тайн

Трудовой договор расторгается по инициативе руководства рабочей организации в случае разглашения работником учреждения охраняемой законом тайны на основании подпункта «в» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Тайны могут быть государственные, служебные, коммерческие, разглашение персональных данных и другие.

Для применения мер дисциплинарного наказания должны быть соблюдены следующие условия:

  • сотрудник владеет тайной организации в связи с исполнением им трудовой функции;
  • в трудовом договоре предусмотрен пункт, который предупреждает об ответственности за разглашение тайны организации;
  • в приложении к трудовому договору прописаны вся информация, которую работник не имеет права разглашать сторонним лицам.

Все ли категории работников могут быть уволены?

Независимо от того, какая причина стала поводом для увольнения по инициативе работодателя, нельзя увольнять граждан, находящихся на больничном и в отпуске (очередной, учебный). Также нельзя расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной и с несовершеннолетними гражданами. Но надо помнить, что уволить нельзя, а вот посадить или взыскать материальное вознаграждение за нанесенный ущерб за счет разглашения тайной информации можно.

Порядок расчета сотрудников

Составление докладной

После фиксации факта распространения тайны, охраняемой законом, необходимо написать докладную записку на имя руководства. В ней отражаются следующие пункты:

  1. ФИО работника, обнаружившего факт разглашения тайны;
  2. разглашенная информация;
  3. обстоятельства, при которых произошла утечка тайных сведений и обнаружение этого факта;
  4. дату и время передачи материала и обнаружения факта разглашения.
  • Скачать бланк докладной записки о разглашении тайны
  • Скачать образец заполнения докладной записки о разглашении коммерческой тайны

Предоставление объяснительной записки

Далее начальнику необходимо сделать запрос или требование на объяснение поступка.

Запрос излагается письменно. В нем должна быть следующая информация: на основании такой-то докладной записки и такого-то акта вы тогда-то и там-то разгласили тайну охраняемую законом. В течение 2 дней требую предъявить объяснение.

Законодатель дает работнику этот срок для того, чтобы он четко объяснил в объяснительной записке мотивы своих действий. Согласно статье 139 ТК РФ начальство имеет право требовать объяснительную записку с работника.

Судебная практика показывает, что нередко судьи встают на сторону провинившегося по причине того, что работодатель пренебрегает официальным оформлением требования в письменной форме для получения объяснения с сотрудника.

Если сотрудник отказывается принимать требование на получение объяснительной от руководства, составляется соответствующий акт.

После предъявления требования сотруднику последний должен в течение 2 дней написать объяснительную записку. В ней должны быть следующие сведения:

  1. В шапке пишут: адресат, его должность и ФИО.
  2. Полностью указывают ФИО и должность работника в родительном падеже.
  3. Наименование бумаги «Объяснительная записка».
  4. Изложение сути. Если есть документальные доказательства невиновности, их надо приложить к документу.
  5. Изложение действий, которые были предприняты, чтобы предотвратить ошибку.
  6. Вывод (взгляд сотрудника на данную ситуацию).
  7. Дата и подпись сотрудника.
  • Скачать бланк объяснительной
  • Скачать образец объяснительной

После предоставления объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от причин и обстоятельств, указанных в документе. В любом случае объяснительная записка становится одним из оснований для увольнения работника и привлечения к дисциплинарной ответственности.

Работа комиссии и составление акта о дисциплинарном взыскании

Работодатель создает служебную комиссию для проведения внутреннего расследования. Сформировать ее нужно не позднее следующего дня после выявления факта разглашения. В комиссию включают не менее трех компетентных и не заинтересованных в исходе проверки коллег, имеющих допуск к сведениям, разглашение которых произошло.

Читать еще:  Нужно ли платить налог на дарение земельного участка? Ответ от эксперта!

Комиссия образуется после издания на предприятии приказа на основании докладной (служебной) записки. В этом приказе указываются:

  1. ФИО и должности работников, входящих в состав комиссии;
  2. цель и задачи созданной комиссии;
  3. дата образования комиссии, срок ее существования;
  4. полномочия и задачи членов комиссии.
  • Скачать бланк приказа о создании комиссии
  • Скачать образец приказа о создании комиссии

С этим приказом знакомят каждого члена комиссии под подпись. Главное, что нужно выяснить комиссии: обстоятельства нарушения сотрудником трудового договора. Для этого необходимо:

  1. обследовать место возможного нахождения утраченного конфиденциального документа;
  2. установить виновное лицо;
  3. выявить причины и условия, способствующих нарушению;
  4. определить актуальность разглашения сведений;
  5. определить ущерб.

Результаты работы комиссии отображаются в соответствующем акте по следующей схеме:

  1. ФИО и должности всех членов комиссии;
  2. дата, время, место составления акта;
  3. цель и время проведения расследования;
  4. информация о проделанной работе, время, место, обстоятельства нарушения;
  5. причины и условия совершения нарушения;
  6. степень вины нарушителя;
  7. масштаб причиненного ущерба и предложения по его возмещению;
  8. предлагаемые меры наказания виновного лица;
  9. иные важные материалы.
  • Скачать бланк акта о проведении служебного расследования
  • Скачать образец акта о проведении служебного расследования

С актом комиссии виновного сотрудника также знакомят под подпись. В случае его отказа или уклонения от ознакомления составляется соответствующий акт.

Создание приказа

Специальной формы для написания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения не существует.

Приказ пишут в свободной форме, но в нем должна быть отражена следующая информация:

  • фамилия, имя. отчество сотрудника;
  • занимаемая им должность;
  • структурное подразделение, где трудится провинившийся рабочий;
  • правонарушение, которое совершил провинившийся рабочий
  • выдержки на нарушенные пункты договора или должностной инструкции;
  • документы, подтверждающие дисциплинарное нарушение;
  • факторы совершения проступка, степень тяжести и вины работника.

В качестве основания для создания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки, проступок рабочего, данные объяснительной записки или же акта об отказе от предоставления объяснений. В тексте может быть следующая запись:

«Приказываю: наложить дисциплинарное взыскание в виде увольнения: на бухгалтера Иванова Ивана Ивановича. Основание – служебная записка от экономиста Петрова Петра Петровича.

С приказом знакомят сотрудника под подпись. Если же он отказывается подписывать документ, то делают приписку: «Ознакомлен, от подписания отказался» или «Ознакомить под подпись невозможно» (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

После приказа о регистрации факта дисциплинарного нарушения можно издавать приказ о прекращении трудового договора (унифицированная форма № Т-8). В нем необходимо указать, что работник увольняется за разглашение охраняемой законом тайны согласно пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В качестве основания для расторжения договора следует отразить реквизиты приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Заполнение трудовой книжки

При увольнении сотрудника за разглашение охраняемой законом тайны в трудовую книжку вносятся сведения по основаниям пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Далее на фото приведен пример записи в трудовой книжке при увольнении за разглашение, охраняемой законом тайны:

Выдача кадровых документов

Увольнение – стандартная кадровая процедура. Независимо от причин расторжения трудового договора, выдаются следующие документы:

  • трудовая книжка уволенного сотрудника;
  • санитарная книжка (если есть);
  • справки (2-НДФЛ и другие документы);
  • окончательный расчет.

Задержка выдачи документов и расчета недопустима при любых обстоятельствах.

При расторжении трудового договора за разглашение охраняемой законом тайны сотруднику выплачивают:

  • зарплату за отработанный период;
  • возмещение за неиспользованный отпуск;
  • иные причитающиеся суммы (премии и другие выплаты).

Сотрудник должен быть уволен в течение одного месяца со дня обнаружения начальником проступка. В месячный срок не входят отпуск и больничный подчиненного сотрудника. Если процедура увольнения не завершена по истечению полугода после обнаружения факта разглашения тайны, то увольнение с этой пометкой в трудовой будет неправомерным.

Последствия

Помимо дисциплинарного взыскания в виде увольнения сотруднику может грозить еще и материальное взыскание или другой тип уголовной ответственности.

При серьезных проступках суд принимает решение о мерах взыскания и пресечения. Например, при разглашении коммерческой тайны может быть наложен административный штраф:

  1. для граждан – от пятисот до тысячи рублей;
  2. для должностных лиц – от четырех до пяти тысяч рублей.

Если организация, где работает сотрудник, несет серьезные убытки, то ему грозит уголовная ответственность за раскрытие охраняемой законом тайны, и штрафы могут быть намного серьезнее: от 80 тысяч до 120 тысяч рублей. Также могут быть назначены принудительные работы, а в тяжелых случаях мера пресечения в виде лишения свободы на срок до трех лет.

Подписывая трудовой договор, где имеется ссылка на запрет разглашения определенной информации, важно соблюдать это правило неукоснительно. Неприятная запись в трудовой может подпортить репутацию, а материальное взыскание – финансовое положение.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

«Болтливый» сотрудник: порядок увольнения за разглашение коммерческой тайны

Многие организации и производственные предприятия имеют сведения, которые не желают выдавать конкурентам. Коммерческая тайна может представлять собой разный объем и уровень информации, который не должен выходить за пределы организации. Увольнение за разглашение коммерческой тайны возможно, если сотрудник допустил ее утечку или сознательно предоставил к ней доступ посторонним лицам.

Нормативное регулирование

Согласно статье 81 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника по собственной инициативе в оговоренных законодательством случаях.

В этой статье описано одно из оснований такого увольнения – разглашение коммерческой тайны. Еще одним нормативно-правовым актом, регулирующим отношения между сторонами трудового договора в области неразглашения конфиденциальной информации, выступает ФЗ «О коммерческой тайне».

В нем определено понятие разглашение, так как в случае увольнения важно понимать, что попадает под виновные действия работника.

Как правильно уволить сотрудника за нарушение режима конфиденциальности?

Процедура увольнения по инициативе работодателя независимо от основания всегда несет большие риски. При неверном оформлении работодатель может столкнуться с несогласием работника с позицией по поводу увольнения и оспариванием такого решения.

Увольнение за разглашение конфиденциальной информации осуществляется по определенному сценарию:

  1. обнаружение факта разглашения тайны работодателем;
  2. получение объяснительной от сотрудника. Если он отказывается составлять ее, то об этом выписывается акт юридической службой работодателя;
  3. составление приказа об увольнении и ознакомление с ним работника;
  4. внесение данных в трудовую книжку;
  5. окончательный расчет.

Так выглядит обобщенная инструкция по увольнению сотрудника, нарушившего тайну.

Однако главная проблема такого увольнения – доказывание виновности именно этого сотрудника. Так как разглашение секретных данных может нанести огромный вред организации (убытки, разорение, происки конкурентов и т.д.), ответственность должна быть соразмерной, но доказанной.

Для подтверждения обоснованности увольнения потребуется наличие определенного пакета документов:

  • договор о неразглашении коммерческой тайны. В нем указывается, что сотрудник не вправе передавать третьим лицам определенные сведения;
  • показания свидетелей или иные подтверждения факта нарушения соглашения о закрытых данных.

Работодателю целесообразно собрать максимально полный пакет доказательств, так как увольнение по такому основанию может быть оспорено заинтересованным лицом.

Запись в трудовой книжке

Если руководство приняло решение о прекращении трудовых отношений по причине утечки коммерческой информации, то в последний рабочий день в трудовую книжку вносится соответствующая запись. Она может быть следующей формулировки «уволен по пп. «в» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с разглашением коммерческой тайны».

Такая запись в документах сотрудника имеет негативный окрас. В последующем ему будет затруднительно устроиться на новое место работы, так как прекращение трудовых отношений по инициативе администрации предприятия практически всегда означает наличие проступка со стороны работника.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону:

+7 (499) 288-73-46;
8 (800) 600-36-19

Это быстро и бесплатно!

Договор о неразглашении после увольнения

Для правильного документального оформления и предупреждения работника об ответственности за разглашение, составляется договор о сохранении коммерческой информации.

В нем закрепляется обязательство по неразглашению информации после увольнения и во время работы. Нередко предприятия оберегают себя на случай расторжения отношений, поэтому в соглашении прописывается срок сохранения тайны даже после увольнения.

Договор составляется в свободной форме, не противоречащей нормам ТК РФ и ГК РФ. Работодатель вправе разработать собственный образец документа и применять его постоянно. Договор обязательно подписывается работником, что свидетельствует о его осведомленности о конфиденциальности.

Как оспорить?

После увольнения сотрудника за разглашение коммерческих сведений, он вправе обратиться с защитой собственных интересов, если уверен, что не нарушил требований договора.

В первую организацию обычно обращаются для досудебного решения вопроса. Однако сегодня такие действия редко приносят желаемый результат. Кроме того, пострадавшая сторона может попытаться переговорить с представителями работодателя до подачи искового заявления.

Незаслуженное увольнение приводит заинтересованное лицо в суд или инспекцию по труду. Последняя инстанция может спровоцировать проверку и оштрафовать нерадивого работодателя, если будут выявлены нарушения в производственном процессе.

В случае обращения в суд работник выдвигает следующие требования:

Если будет доказано, что увольнение проведено с нарушениями или незаконно, то все требования могут быть удовлетворены. В этом случае работник вправе продолжать трудиться в организации или уволиться по собственному желанию.

Это позволит ему снять с себя негативные последствия увольнения по инициативе работодателя. В результате, уволить за разглашение коммерческой тайны работника можно.

Однако для этого потребуется верное оформление процедуры и соблюдение требований законодательства. Если договор о сохранении сведений с сотрудником не заключался, то привлечь его к ответственности в случае утечки информации трудно. В ситуации незаконного увольнения пострадавший вправе обратиться в суд.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector