Содержание

Реорганизация и полное закрытие компании — производим сокращение должностей, следуя букве закона

Реорганизация и полное закрытие компании — производим сокращение должностей, следуя букве закона

Сокращение численности или штата компании всегда сопровождается определёнными правилами, такими как уведомление работников за 2 месяца до предполагаемого увольнения, выплата выходных пособий и т.д.

Рассмотрим, есть ли какие-либо нюансы, связанные с увольнением по причине ликвидации и реорганизации предприятия.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Определение понятий

Причинами сокращения численности или штата могут послужить многие обстоятельства, например, снижение рентабельности и финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта или перепрофилирование производства.

Если во многих случаях проблему можно решить, минуя увольнения людей, то именно в случае реорганизации и особенно ликвидации компании сокращения неизбежны.

Сокращение штата означает отказ предприятия от определённых должностей. Например, сокращение должности юрисконсульта сопровождается увольнением всех специалистов, занимающих данную вакансию.

Сокращение численности – это уменьшение количества сотрудников, выполняющих одинаковые обязанности. Например, снижение числа юрисконсультов с 4 человек до 2.

О разнице между сокращением численности и сокращением штата мы писали здесь.

Что подразумевает изменение структуры компании?

Реорганизация означает прекращение деятельности компании с передачей прав другому юридическому лицу или нескольким лицам. В результате реорганизации может быть ликвидировано одно или несколько предприятий и одновременно создано также одно или несколько экономических единиц.

Что означает завершение работы фирмы?

Ликвидация предполагает полное завершение работы юридического лица без передачи прав иным лицам. Ликвидация может происходить как добровольно, так и принудительно (по настоянию судебных органов).

Исходя из сути слова «сокращение» и, в частности, терминов «сокращение штата» и «сокращение численности», при ликвидации осуществляется не сокращения, а увольнения.

Это подтверждается нормами Трудового кодекса РФ, в котором разграничены понятия «сокращение» и «увольнение в связи с ликвидацией». Например, это можно наблюдать в части второй статьи 180 ТК РФ. Вместе с тем в обоих случаях применяются одинаковый порядок предоставления гарантий, уведомлений и т.п., за некоторым исключением.

Особенности упразднения должностей при реорганизации предприятия

При сокращении в связи с реорганизацией сохраняется порядок данной процедуры, проводимой и по другим основаниям. Однако существуют свои отличительные особенности.

Можно ли как-то избежать расчета сотрудников?

Как говорится в части второй статьи 75 ТК РФ, изменение собственника не является основанием для увольнений сотрудников. Однако проведение сокращений по общим правилам допускается. Вместе с тем новое руководство может принять решение о сохранении направления деятельности предприятия и всех специалистов.

Реорганизация не всегда влечёт за собой массовые сокращения. Тогда если не сокращать персонал, то возникает логичный вопрос, что делать с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером.

Например, в случае присоединения одного юридического лица к другому или слияния двух юридических лиц и образовании третьего, получится, что в обновлённой или новой организации будут присутствовать 2 руководителя и 2 главных бухгалтера. Помимо того, что их можно сократить, существуют и другие варианты решения:

  1. Перевод на другую должность.
  2. Расторжение трудового договора по инициативе собственника на основании части первой статьи 75 ТК Ф, но не позднее 3 месяцев с момента появления нового собственника.
  3. Увольнение по инициативе самого должностного лица в соответствии с частью третьей статьи 75 ТК РФ.

Таким образом, не всегда реорганизация сопровождается мероприятиями по сокращению численности или штата.

Категории лиц, не подлежащих увольнению по закону

Статьёй 261 ТК РФ предусмотрены категории граждан, которых нельзя сокращать в случае реорганизации:

  • женщины в положении;
  • женщины, имеющие детей младше трёх лет;
  • одинокие матери, имеющие детей до 14 лет;
  • одинокие матери с ребёнком-инвалидом не старше 18 лет;
  • лица, воспитывающие ребёнка до 14 лет без матери;
  • лица, воспитывающие ребёнка-инвалида до 18 лет без матери;
  • единственные кормильцы ребёнка до 3 лет, если в семье 3 или более детей возрастом младше 14 лет;
  • единственные кормильцы инвалидов до 18 лет.

Нюансы процедуры

Можно выделить следующие отличительные особенности:

  1. Обычно если новый собственник организации желает расстаться с главным бухгалтером или руководителем присоединённого юридического лица, указанные специалисты не сокращаются, а увольняются без приобретения всех привилегий, которые положены гражданам, попавшим под сокращение. Новый собственник имеет на это право на основании части первой статьи 75 ТК РФ. При этом увольнение в этом случае должно произойти не позднее 3 месяцев.
  2. Сокращение в результате реорганизации может быть осуществлено исключительно после регистрации перехода права собственности на имущество предприятия.

В остальном порядок проведения мероприятий по увольнению по сокращению численности или штата при реорганизации не отличается от правил, применяемых в других обстоятельствах.

Особенности отстранения сотрудников от службы в связи с прекращением хозяйственной деятельности фирмы

Правила действия руководства организации при увольнении работников в связи с ликвидацией во многом схожи с законоположениями, применяемыми при сокращении штата или численности. Однако в случае прекращения деятельности юридического лица работникам не могут быть предоставлены все гарантии и права, которые даются при сокращении. Эти и другие особенности рассмотрим ниже.

Допустимо ли сохранить персонал?

Это невозможно, поскольку ликвидируемое юридическое лицо перестаёт действовать: больше не производит продукцию, не оказывает услуги, не извлекает прибыль. При этом оно не может быть продано или передано каким-либо иным способом во владение других лиц. Поэтому работники не смогут остаться на прежней работе. При ликвидации увольнения неизбежны.

Всех ли ждёт отставка?

Однако есть исключение. Частью первой данной статьи оговорено, что в случае ликвидации данные ограничения не применяются. Более того существуют ситуации, когда нельзя сократить любого работника: в период болезни или отпуска. В этом случае также есть исключение. На основании части шестой статьи 81 ТК РФ при ликвидации не учитывается, находится ли сотрудник в отпуске или на больничном.

Специфика расчета трудящихся

Такие особенности действительно существуют, расскажем о них ниже:

  1. Сотрудники упразднённой компании не получают такую гарантию, как преимущественное оставление на работе, поскольку увольнению подлежат все специалисты.
  2. Работникам не предлагают другую вакантную должность, как это делается при сокращении.
  3. При ликвидации разрешается увольнение беременных женщин.
  4. Увольнение может произойти во время временной нетрудоспособности или отпуска работника.
  5. Увольнение в случае ликвидации предприятия работника возрастом меньше 18 лет не должно подтверждаться согласием трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних в отличие от того, как это делается при других причинах сокращения.

Таким образом, упразднение предприятия несёт в себе большее количество отличительных особенностей, связанных с увольнением людей, чем реорганизация в любых её формах. При этом если оспорить сокращение в результате преобразования юридического лица можно, то сделать это при ликвидации не представляется возможным.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Особенности сокращения штата при реорганизации в форме присоединения: какая фирма попрощается с сотрудниками?

В жизни компании может настать момент, когда без присоединения к другому предприятию не обойтись.

Зачастую этот процесс — единственная альтернатива полной ликвидации убыточной фирмы.

Перемены прежде всего отображаются на работниках фирмы.

В законодательстве прописан алгоритм действий, который необходимо соблюдать работодателю, чтобы не нарушить права своих сотрудников.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Что это за изменение?

Реорганизация в форме присоединения — это сложная юридическая процедура, в результате которой происходит объединение двух или более организаций. В этом процессе одновременно могут ликвидироваться одни юридические лица и создаваться новые.

Читать еще:  Хотите знать, можно ли уволить беременную женщину за прогулы? Ответ в статье!

При этом меняются субъекты, которые получают определенные права и обязанности.

Все права на имущество и денежные ресурсы получает правопреемник.

Реорганизация регулируется несколькими законодательными актами РФ, среди которых законы об ООО, АО, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс.

Примечательно, что в присоединении могут участвовать только фирмы, имеющие одинаковую организационно-правовую форму.

Как правило, реорганизация неизбежно влияет на интересы сотрудников фирмы. После завершения этого процесса могут измениться условия их труда и трудового договора.

Где происходит сокращение при реорганизации в форме присоединения? В присоединяемом учреждении, нередко в компании, которая присоединяется к другой организации, появляется необходимость в сокращении численности или штата работников.

Это не редкая практика, когда на вновь созданном учреждении предусмотрено гораздо меньше вакансий, чем самих работников. Таким образом, часть персонала присоединяемого предприятия попадает под сокращение.

Если трудовые отношения с работником продолжаются после реорганизации, он автоматически становится сотрудником новой фирмы-правопреемника — увольнять такого человека документально, а потом заново оформлять на работу не нужно.

Сокращение при реорганизации в форме присоединения

Если грядет сокращение, работодатель должен поступить следующим образом:

  • Сообщить служащим о реорганизации фирмы не менее, чем за 2 месяца в письменно, в сообщении указать все изменения в условиях договора и работы.
  • Предупредить письменно персонал о сокращении (в соответствии со ст.180 Трудового кодекса).
  • Сообщить о своих действиях службе занятости и профсоюзу — если сокращение массовое, это необходимо сделать не менее, чем за 3 месяца до увольнений. В остальных случаях — 2 месяца.
  • Предложить служащим, которые подлежат сокращению, другие свободные вакансии на новом предприятии, если такие имеются. Это могут быть должности ниже по заработной плате и квалификации.
  • Если труженик отказался от предложенных вакансий или таковых не имеется, работник увольняется в момент, когда наступает реорганизация.
  • Составляется соответствующий приказ об увольнении.
  • В день увольнения служащим выдается трудовая книжка и справка о доходах за 2 последних года.
  • Проводится полный расчет и выдача выходного пособия и прочих выплат, предусмотренных ТК, в том числе ст.178 этого кодекса.
  • Перечень документов для сокращения штата при реорганизации в форме присоединения

    Сокращение в любом случае требует многочисленной и подробной документации. Если не будет хотя бы одного из необходимых бумаг, работник может в любой момент опротестовать увольнение.

    Нужно обязательно составить такие документы:

    1. Решение о реорганизации путем присоединения, принятое на общем собрании дирекции предприятия. В этом документе указываются причины реорганизации, сроки, условия, прописываются лица, ответственные за новую компанию после реорганизации.
    2. Приказ о сокращении. В нем должны указываться причины, информация о должностях или о работниках, которые будут сокращены, а также прописываются лица, ответственные за проведение процедуры.

    Приказ о создании соответствующей комиссии.

    Она должна состоять из нескольких работников — перечень лиц указывается в документе.

    Прописываются основные задачи комиссии — в первую очередь это контроль за правомерностью сокращения.

  • Новое штатное расписание, составленное с учетом сокращения. Расписание должно быть утверждено приказом о сокращении штата или численности.
  • Уведомление каждому работнику о сокращении в 2 экземплярах с их обязательной росписью — один экземпляр уведомления остается у сотрудника, другой хранится в отделе кадров. Если работник не хочет ставить подпись, оформляется акт с подписью как минимум 2 свидетелей, которые подтвердят, что человек ознакомлен с предстоящими изменениями. В уведомлении указывается срок, который остается у персонала для работы на предприятии.
  • Также извещается профсоюзный орган, если такой имеется на фирме. Составляется уведомление с соответствующей информацией. Глава профсоюзного органа оставляет на документе свою роспись.
  • Уведомительное письмо для центра занятости, в котором указываются планы по сокращению персонала. Эта информация должна быть в учреждении за 3 месяца до сокращения.
  • Акт с предложением о переводе на другие вакансии, которые есть на предприятии. Акты составляются несколько раз с момента извещения о сокращении. Первый документ оформляется во время сообщения о сокращении. Через месяц создается аналогичный акт. В предпоследний рабочий день сотруднику вручается третий документ с вакансиями.
  • Приказ об увольнении по собственному желанию работника. Оформляется, если лицо не согласилось ни на одну из предложенных вакансий. Сотрудник должен подтвердить отказ от должностей письменно.
  • Протокол о решении комиссии, в котором подтверждается, что действия работодателя по сокращению правомерны. Каждый член комиссии должен оставить на документе свою роспись.
  • Каждый из перечисленных документов считается доказательством законности действий работодателя. Их перечень закреплен в Трудовом кодексе и других законодательных актах РФ.

    Категория работников, которых нельзя уволить

    Какие бы обстоятельства ни сложились на фирме, законом РФ предусмотрен перечень сотрудников, которых увольнять и сокращать нельзя. Список таких лиц закреплен в статье 261 Трудового кодекса.

    Сюда можно отнести работников, которые:

  • находятся в отпуске;
  • пребывают в статусе временной нетрудоспособности;
  • беременные женщины;
  • женщины в декрете;
  • женщины, которые воспитывают детей до 3 лет (или до 6 лет, если медицинский работник подтвердил, что ребенок нуждается в домашнем уходе);
  • одинокие матери или отцы, которые воспитывают ребенка младше 14 лет;
  • родитель ребенка-инвалида младше 18 лет;
  • члены профсоюза;
  • младше 18 лет — их нельзя увольнять без согласия местной комиссии по делам несовершеннолетних.
  • Гарантии сотрудникам

    Персонал, который все-таки попал в список на сокращение, имеет право на выплаты от работодателя:

    • зарплата за отработанное время;
    • компенсация за неиспользованный отпуск;
    • премии, сформированные на основе процентной ставки согласно трудовому соглашению;
    • выходное пособие в размере одной зарплаты за месяц;
    • за сотрудником сохраняется средняя зарплата на время трудоустройства, но не более, чем на 2 месяца со дня увольнения;
    • иные выплаты, предусмотренные в договоре.

    Ответственность работодателя за нарушение ТК

    Если трудовые права сотрудника нарушены, он в любое время сможет пожаловаться на своего работодателя в контролирующие органы. Это может быть прокуратура либо государственная инспекция труда.

    Наемщику зачастую грозит административная ответственность. Этот вопрос регулирует статья 5 ТК РФ.

    Предусмотрены следующие виды наказаний:

    • штраф от 1 000 до 50 000 руб.;
    • приостановление работы предприятия на 90 суток;
    • денежная компенсация работнику от фирмы в сумме его недополученных заработных плат.

    Итак, сокращение персонала при реорганизации фирмы в форме присоединения — это сложная, юридически тонкая процедура, которая требует от работодателя большой внимательности. Чтобы не нарушить трудовое законодательство, следует внимательно отнестись к выбору лиц для увольнения и грамотно оформить все документы.

    Реорганизация и полное закрытие компании — производим сокращение должностей, следуя букве закона

    • 1 из 5
    • 1
    • 2
    • 3
    • 4
    • 5
    • >

    Принято решение о реорганизации двух муниципальных общеобразовательных учреждений путем слияния. Каким образом можно продолжить трудовые отношения с директорами учреждений?

    Согласно п. 1 ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.
    При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом (п. 1 ст. 58 ГК РФ).
    Трудовые отношения при реорганизации юридического лица, в том числе в форме слияния с другим юридическим лицом, регламентирует ст. 75 ТК РФ.
    Положения указанной нормы о возможности расторгнуть трудовой договор с руководителем организации при смене собственника имущества организации на рассматриваемый случай не распространяются, поскольку имущество реорганизуемых в форме слияния образовательных учреждений, как до, так и после проведения реорганизации, является муниципальной собственностью.
    Как отмечено в п. 32 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.
    Таким образом, в рассматриваемой ситуации смены собственника имущества организации не происходит. Поэтому учреждение не сможет расторгнуть трудовой договор с руководителем в соответствии с п. 4 части первой ст. 81 ТК РФ.
    Согласно части пятой ст. 75 ТК РФ реорганизация юридического лица не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
    Расторжение трудового договора в связи с проведением реорганизации возможно только в том случае, если работник откажется продолжать работать. В этом случае трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.
    Между тем при реорганизации, как правило, изменяется штатное расписание и нередко реорганизация сопровождается фактическим сокращением численности или штата работников организаций, участвующих в этом процессе.
    Как правило, на стадии принятия решения о реорганизации в форме слияния составляется проект штатного расписания вновь создаваемой организации. Специалисты Роструда также рекомендуют уведомить работников о предстоящей реорганизации и ознакомить их с проектом штатного расписания за 2 месяца до реорганизации. Работники, чьи штатные единицы (штатные должности) не будут отражены в штатном расписании организации-правопреемника, подлежат увольнению в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 05.02.2007 N 276-6-0).
    В рассматриваемой ситуации два учреждения реорганизуются, в результате возникнет одно новое учреждение — их правопреемник. При этом очевидно, что в штатном расписании вновь созданного учреждения будет предусмотрена только одна штатная должность руководителя учреждения, поэтому одна из двух должностей руководителей сливающихся учреждений подлежит сокращению.
    Отметим, что если во вновь образуемом в результате реорганизации учреждении не будет предусмотрено единоличного исполнительного органа (руководство будет осуществлять коллегиальный исполнительный орган (ст. 30 Федерального закона от 12.01.1996 N 7-ФЗ «О некоммерческих организациях»), то в этом случае будет иметь место сокращение обеих должностей руководителей учреждений.
    В соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца, сообщить об этом выборному профсоюзному органу, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, — не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
    Кроме того, принимая решение о сокращении численности или штата организации, необходимо учитывать, что отдельные категории работников не могут быть уволены по этому основанию. Например, в ст. 261 ТК РФ установлено правило о том, что расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5-8, 10 или 11 части первой ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).
    Это требование законодательства должно учитываться при утверждении нового штатного расписания.
    При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодателем должны быть соблюдены все гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ в связи с сокращением численности (штата).
    Прежде всего работодатель, учитывая требования ст. 179 ТК РФ, должен определить, какие работники подлежат увольнению. Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право предоставлено сотрудникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда. Если же эти показатели у работников одинаковые, то преимущественным правом пользуются те работники, которые имеют семью с двумя и более иждивенцами, лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и другие категории, перечисленные в части второй ст. 179 ТК РФ.
    Работники, подлежащие увольнению в связи с сокращением численности или штата, должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ).
    В предупреждении должна быть указана конкретная дата увольнения, а вручать такое предупреждение необходимо каждому работнику.
    Обязательных требований к оформлению предупреждения о предстоящем увольнении работника действующее законодательство не устанавливает, поэтому форму такого предупреждения работодатель вправе разработать самостоятельно.
    Часть первая ст. 180 ТК РФ предусматривает, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья) в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ.
    Из этой нормы следует, что предлагать другую работу работодатель должен только при ее наличии. Соответственно, если в организации нет вакантных должностей, то работодатель не имеет возможности предлагать работнику другую работу. В этом случае при соблюдении всех остальных требований законодательства увольнение не может быть признано неправомерным.
    После выполнения всех условий необходимо правильно оформить заключительный этап увольнения, т.е. издать приказ о расторжении трудового договора, ознакомить с ним работника, выдать ему документы и провести с ним окончательный расчет.
    В день увольнения работодатель обязан выдать увольняемому сотруднику трудовую книжку и по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ст. 84.1 ТК РФ).
    Также необходимо учитывать требования ст. 140 ТК РФ об обязанности работодателя выплатить в день увольнения все положенные работнику суммы.
    При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан выплатить:
    — заработную плату за время, фактически отработанное в месяце увольнения;
    — компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ); если сокращаемый работник уже использовал ежегодный оплачиваемый отпуск до окончания рабочего года, то сумма за неотработанные дни отпуска с него удержана быть не может (часть вторая ст. 137 ТК РФ);
    — выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ);
    — дополнительную компенсацию по ст. 180 ТК РФ, если трудовой договор расторгается до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.
    После увольнения в соответствии со ст. 178 ТК РФ работник имеет право на сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

    Я работаю зам. директора в школе у нас сейчас происходит рерганизация путем присоеденения к другой школе. Нам предоставили уведомление о том что нас обьеденяют, и поставили срок до 15 июля 2012 года решить буду я работать в другой школе или нет. Я подписала что согласна на реорганизацию. Но штатного расписания еще нет, должности нам не предлогают. Подскажите если не будет такой должности как моя
    должна быть. сама по себе реорганизация не влияет на трудовые отношения НИКАК.

    или предложат другую и я откажусь,
    ваше право.

    по какой статье меня уволят?
    ни по какой.

    И как лучше уволиться чтобы сохранить все компенсации?
    зачем вам вообще увольняться?

    Реорганизуются два лечеб.учреждения путём присоединения.Вопрос:1)Какая запись в трудовой книжке считается правильной у руководителя реорганизуемого леч.учреждения?
    реорганизуемых учреждений вообще-то ДВА, и у обоих есть руководители.
    вы сейчас о котором — том, кто остается руководителем, или тот, кого уволить (или еще что-то — кстати, что? — сделать) хотят?

    2)В период предупреждения сохраняется ли выплата материальной помощи при начислении отпускных ( что отражено в трудовом договоре)
    естественно.

    Я работала зам.директором по УВР ну и 2 часа в неделю, у меня есть ребенок сейчас ей 2.8 мес.будет, а когда нам предоставили уведомление(2.06.2012) ей было 2.6 мес.(я не подписала уведомление )
    наверняка о вашем отказе подписать составлен комиссионный акт, так что считайте, что подписали.

    Наша школа являлась филиалом соседней средней школы теперь реорганизация основной школы в начальную
    это — не реорганизация в гражданско-правовом смысле.

    и сокращение всех кроме учителей начальных классов.Мне сказали раз школа закрывается то и вам работы нет и сокращение с ребенком до 3-х лет не действует.ЧТО МНЕ ДЕЛАТЬ? КУДА ИДТИ? мне должны работу предоставить или как?
    да. не могут — вы будете сидеть на стуле, а работодатель — платить вам средний заработок.
    на следующий день после исполнения ребенку 3 лет вас уволят.

    Объединение предприятий кого увольняют

    · Сентябрь 17, 2020

    Увольнение работников при реорганизации предприятия


    Подробнее о процедуре увольнения мы поговорим ниже.(пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книгПорядок взаимодействия руководства предприятия с работниками в период реорганизации регламентирован ТК. В соответствие с положениями документа, в результате реорганизации за сотрудником сохраняется должность и все трудовые права.Если на Вашей фирме проходит процесс реорганизации (например, слияние с другой компанией), то все сотрудники фирмы должны быть оповещены об этом.

    На основании полученной информации каждый сотрудник принимает решение, готов ли он работать в новой компании или нет.Самовольно, в единоличном порядке уволить работника по причине реорганизации Вы не вправе.

    (ст. 75 ТК). Однако сам сотрудник может принять такое решение, и в этом случае Вы должны удовлетворить его просьбу об увольнении. Читайте также статью: → «». Рассмотрим пошаговый порядок оформления увольнения при реорганизации.Шаг 1.

    Сокращение штата организации: кого уволят в первую и последнюю очередь?

    К ним относятся:

    1. предложение иной имеющейся на этом предприятии вакансии, которую человек сможет осуществлять, учитывая его состояние здоровья;
    2. сообщить о возможном сокращении работника (сделать это нужно персонально и под роспись в срок, не меньше двух месяцев до готовящегося сокращения). При этом следует знать, что руководитель организации должен известить о грядущем уменьшении численности предприятия не только сотрудников, но и информировать в письменном виде профсоюз (срок уведомления такой же — за два месяца). А в случае, если ожидается массовое сокращение – то за три месяца до планируемых событий;

    Знайте, что предложена может быть как должность, подходящая квалификации подпадающего под сокращение работника, так и любая иная незамещенная должность (даже нижестоящая должность и менее оплачиваемая).

    Увольнение при реорганизации предприятия

    Порядок увольнения при реорганизации предприятия Уволить работников могут по следующим основаниям:

    1. сокращение штата;
    2. нежелание работника продолжать свою трудовую деятельность из-за изменения условий трудового договора.
    3. смена собственника;

    Однако есть такие категории сотрудников, которых нельзя сокращать, вне зависимости от формы реорганизации. Это:

    1. женщины, которые находятся в отпуске по уходу за своим ребёнком до достижения им трёх лет;
    2. женщины в декретном отпуске. Увольнение в декрете при реорганизации должно сопровождаться правильным оформлением всех кадровых бумаг, но сокращать таких работниц нельзя;
    3. работники, которые находятся в отпуске, вне зависимости от его основания;
    4. работники профсоюзных организаций.

    Чтобы расторгнуть трудовой договор со своими сотрудниками, если предприятие реорганизуется, необходимо соблюсти определённый порядок.

    Кто увольняет работников при ликвидации организации

    Но если отпуск начался до ликвидации, то декретные начисляются с учетом среднего заработка за 2 года. Пособие по уходу также будет платиться как 40% от среднего заработка.

    Первоначально оно будет переводиться работодателем, после окончания процедуры ликвидации женщине нужно будет обратиться в Соцзащиту. Сокращение пенсионеров и сезонных работников Такие работники компании оповещаются об увольнении на стандартных основаниях.

    При желании сотрудник может расторгнуть контракт до истечения времени, установленного законом для предупреждения.

    Как увольняются работники при реорганизации предприятия?

    Ни одна из этих форм реорганизации не может стать причиной . Увольнение возможно только в случае, если сотрудник сам не захочет продолжать трудовые отношения с вновь организованным юридическим лицом, то есть, .

    Также можно уволить работников при проведении . Основания для увольнения могут быть следующими:

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — звоните по телефонам: Москва , Санкт-Петербург .

    1. нежелание работника продолжать трудовую деятельность в связи с реорганизацией, либо изменениями условий трудового договора.
    2. смена собственника. В этом случае могут быть уволены директор и его заместители, ;
    3. сокращение численности и штата;

    Если после слияния или присоединения некоторые из сотрудников оказываются «лишними», происходит сокращение.

    Особенности процедуры увольнения при ликвидации предприятия


    Такое требование выполняется не позднее, чем за девяносто дней до того, как окончательно завершится работа компании.

    Оповещение работников о предстоящем увольнении является обязательным требованием, которое должно быть выполнено работодателем. Извещение составляется в письменном виде. Оно предоставляется каждому работнику в индивидуальном порядке за шестьдесят дней до момента сокращения.

    Сотрудником проставляется подпись в документе – так он подтверждает свое ознакомление с ним.

    Случай, когда в компании трудятся наемные сотрудники, нанятые на трудовой период, не превышающий двух месяцев, требует их уведомления не позднее, чем за три дня до момента завершения работы фирмы. Сезонные работники получают извещение за неделю до сокращения.

    Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия?

    В процессе деятельности предприятия или учреждения может возникать необходимость в проведении реорганизационных мероприятий. Статья 75 ТК РФ запрещает указывать основанием для увольнения факт реорганизации, однако, при оптимизации производства или управления возможны случаи сокращения численности или штата. Для сокращения штата сотрудников при реорганизации в форме присоединения требуется соблюсти уведомительный порядок, а также учесть право преимущественного сохранения рабочего места.

    Порядок сокращения

    Любая форма сокращения подразумевает следование нормам ТК РФ в части обеспечения гарантий сотрудникам. Это распространяется и на случаи реорганизации, которая может проходить в форме слияния, путем присоединения, либо по иным процедурам, предусмотренным ГК РФ. Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:

    • трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
    • если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;
    • каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.

    Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления. Например, при реорганизации в бюджетном учреждении сокращение может быть вызвано снижением финансирования, оптимизацией структуры или иными обстоятельствами.

    При наличии объективной возможности, работодатель должен не только сохранить рабочие места для каждого специалиста, но и предложить иные варианты трудоустройства. Для этого могут предлагать рабочие места в других отделах, иные должности, в том числе с более низкой оплатой труда. Отказ в предоставлении других рабочих мест является незаконным и может быть оспорен сотрудником через трудовую инспекцию, прокуратуру, либо в судебном порядке. Если работник выражает согласие на перевод, происходит изменение трудового контракта – для этого стороны оформляют дополнительное соглашение.

    Оформление документов и выплат при сокращении

    Если сохранение аналогично рабочего места или перевод на другую работу невозможен, на предприятии нужно правильно оформить процедуру сокращения. Чтобы сокращение было признано законным, администрации предстоит выполнить следующие действия:

    • не позднее двух месяцев до даты предполагаемого сокращения вручить письменные уведомления каждому сотруднику. Пример уведомления:

    • при массовом сокращении нужно направить уведомление в местный отдел занятости населения;
    • учесть права преимущественного оставления на работе, а также исключить из числа сокращаемых специалистов беременных женщин (они могут быть уволены только при полной ликвидации предприятия);
    • правильно рассчитать все выплаты, гарантированные сокращаемым работникам – выходное пособие, полный расчет по зарплате и отпускным, иные виды компенсаций;
    • по истечении двух месяцев нужно издать приказ и ознакомить с его содержанием каждого работника под роспись;

    • не позднее последнего дня работы нужно выдать трудовую книжку с записью о прекращении трудового договора по сокращению и произвести полный расчет.

    При определении преимущественных прав на сохранение работы нужно учесть, что увольнение беременных сотрудниц запрещено законом. Для соблюдения их прав руководство обязано сохранить текущее рабочее место, либо предложить иной вариант трудоустройства на предприятии. После выхода из декретного отпуска допускается сокращение по общим правилам, т.е. с предупреждение за два месяца.

    Преимущественные права на обеспечение рабочим местом имеют следующие категории граждан:

    • сотрудники с более высокой квалификацией и производственными показателями;
    • граждане с семейными обязательствами, если на иждивении находится два или более нетрудоспособных ребенка или иные члены семьи;
    • сотрудники, у которых в семье отсутствуют другие трудоустроенные лица;
    • граждане, получившие травму или заболевание в период производственной деятельности на этом предприятии;
    • инвалиды ВОВ или иных боевых действий;
    • специалисты, направленные на повышение квалификации без отрыва от производства.

    Внутренними документами компании могут утверждаться и иные категории лиц, имеющих приоритет при сохранении работы. Отказ в реализации преимущественного права является незаконным. Сотрудник, получивший отказ в сохранении работы или переводе на другое место, может подать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или судебные инстанции.

    При документальном оформлении необходимо издать приказ в отношении каждого сокращаемого специалиста. С содержанием приказа каждый сотрудник будет знакомиться под роспись, а возможный отказ подтверждается комиссионным актом. В трудовой книжке делается запись по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также указываются реквизиты приказа об увольнении по сокращению. Трудовую книжку обязаны выдать не позднее последнего дня работы, а каждый уволенный гражданин обязан поставить подпись об ознакомлении со всеми записями в указанном документе.

    В процессе сокращения каждый работник должен получить полный расчет с выдачей выходного пособия. Для расчета выходного пособия учитывается средний заработок сотрудника, а его размер может быть увеличен по решению работодателя. При сокращении структурного подразделения или отдела с переводом специалистов на другое место работы, выплаты сотрудникам не включают в себя выходное пособие, поскольку расторжение трудового договора не происходит.

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector