Содержание

Сотрудникам об их правах: кого нельзя уволить по сокращению штата и как быть, если вас незаконно отчислили?

Сотрудникам об их правах: кого нельзя уволить по сокращению штата и как быть, если вас незаконно отчислили?

Увольнение по сокращению штата или численности– процесс достаточно известный. Каждый трудящийся, работая на предприятии, боится даже подумать о том, что когда-нибудь его могут сократить. Кого не имеют права сократить по закону при сокращении численности или штата, каким образом работники могут отстоять свои права и интересы, в какие инстанции необходимо для этого обратиться и список необходимых документов, рассмотрим более детально.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Категории лиц, которых нельзя уволить при сокращении штата и численности

Статья 179 ТК РФ строго разъясняет, что сокращать запрещено следующие категории граждан:

  1. Трудящихся, которые находятся в отпуске или болеют, имея официально открытый больничный лист (про сокращение во время больничного и после него мы писали тут).
  2. Одиноких матерей, если дети не достигли 14 лет.
  3. Женщин с детьми до трёх лет.
  4. Трудящихся, которые находятся в декретном отпуске.
  5. Опекунов или родителей, которые воспитывают ребёнка с инвалидностью (вплоть до достижения совершеннолетия).
  6. Трудящихся, которые воспитывают ребёнка без матери, до достижения ими 14 лет.
  7. Работников-подростков, не достигших совершеннолетия (для этого необходимо сначала получить разрешение инспекции по труду).
  8. Сотрудников, состоящих в профсоюзе, которые уполномочены вести коллективные и иные виды споров, а также лидеров профсоюза, ушедших с занимаемого поста в течение последних 24 месяцев.
  9. Трудящихся, находящихся в положении.

Сокращение также не возможно, даже если работник взял отпуск за свой счёт.

  1. Трудящиеся, обладающие высоким уровнем профессиональной квалификации, продолжительным опытом рабочей деятельности, а также важностью занимаемой позиции в компании.
  2. Инвалиды боевых действий.
  3. Трудящиеся, получившие травмы и увечья, находясь на работе, либо заболевания.
  4. Сотрудники, на иждивении которых находятся два или более несовершеннолетних ребёнка, престарелый человек, либо нетрудоспособные лица.
  5. Работники, находящиеся на курсах повышения квалификации по решению руководства предприятия.
  6. Трудящиеся, являющиеся единственными кормильцами в семье – если у семьи нет иных доходов, то увольнять таких людей нельзя.

Из видео узнаете о том, кого нельзя уволить по сокращению штата:

В каких случаях по закону это может быть возможным?

Трудовое законодательство РФ внесло запрет на сокращение описанных выше категорий людей и наделило иные категории преимуществами при сокращении штата трудящихся, однако имеются поправки, которые всё-таки позволяют сократить лиц из данного перечня.

Эти оговорки можно найти в статье 261, согласно которой, увольнению подлежат даже защищенные категории граждан, если их поведение на рабочем месте не соответствует законодательству РФ и идёт вразрез с трудовой дисциплиной.

О том, как происходит сокращении при ликвидации или реорганизации предприятия, читайте в нашем материале.

Как быть при неправомерном сокращении?

Если всё-таки трудящегося незаконно уволили, то он имеет право пожаловаться в инспекцию по труду. Сделать это необходимо как можно быстрее, в течение 30 дней с момента увольнения. Жалоба формируется в письменном виде. Установленной формы на законодательном уровне не предусмотрено, поэтому документ составляется в свободной форме.

Претензия должна содержать следующие сведения:

  1. В правом верхнем углу (шапка документа) указывают полное наименование госучреждения, должность и ФИО ответственного лица (руководителя), а также ФИО и должность инициатора жалобы.
  2. Ниже посередине фиксируют название документа (жалоба).
  3. В теле жалобы отражают суть проблемы – незаконное увольнение, а далее подкрепляют данные ссылками на статьи из трудового законодательства, которые были нарушены.
  4. Следом прописываются документальные доказательства факта увольнения (копии приказа или других бумаг).
  5. Далее указывают контактные телефоны инициатора жалобы и адрес, на который специалисты службы должны направить ответ на жалобу.
  • Скачать бланк жалобы в трудовую инспекцию на незаконное увольнение по сокращению штата
  • Скачать образец жалобы в трудовую инспекцию на незаконное увольнение по сокращению штата

Чиновники в течение десяти дней с момента получения претензии обязаны её рассмотреть и выдать письменное заключение незаконно уволенному гражданину. Этот момент чётко разъясняет статья 373 ТК РФ.

Стоит отметить, что ответ будет идти почтой России, поэтому время ожидания увеличится. Если специалисты инспекции, на основании жалобы бывшего сотрудника, установят факт незаконного увольнения, то они обязательно проведут проверку у недобросовестного нанимателя с целью сбора дополнительных доказательств, а также выявления других нарушений.

После проведения проверки, чиновники самостоятельно могут подать исковое заявление в судебные органы на такого работодателя.

Разбирательство в суде

Незаконно уволенный сотрудник может подать исковое заявление для защиты своих прав в районный суд (статья 24 ГПК РФ).

При этом, заявление по незаконному увольнению может быть подано по месту регистрации работника, а также по месту нахождения компании-нанимателя (статья 29 ГПК РФ).

Статья 24 ГПК РФ. Гражданские дела, подсудные районному суду

Гражданские дела, подведомственные судам, за исключением дел, предусмотренных статьями 23, 25, 26 и 27 настоящего Кодекса, рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции.

Стоит отметить, что законодательством установлен срок обращения в суд трудящимся, который составляет один месяц со дня вручения ему копии распоряжении об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Этот момент разъясняет статья 392 ТК РФ.

Если срок истёк, а работник не успел подать иск, то необходимо обратиться в суд с заявлением о восстановлении пропущенного срока с указанием уважительных причин пропуска. В качестве таких причин могут расцениваться обстоятельства, которые препятствовали трудящемуся своевременно обратиться с иском в суд.

Работник имеет право обратиться в суд напрямую, минуя органы трудовой инспекции. Чтобы исковое заявление было корректно составлено, необходимо в нём отразить следующие данные:

  1. Полное название судебного органа.
  2. ФИО, адрес и контактный телефон истца.
  3. ФИО судьи.
  4. Название, юридический адрес и контактные телефоны нанимателя.
  5. Перечень обстоятельств принятия и увольнения на работу.
  6. Причины, согласно которым заявитель считает увольнение незаконным.
  7. Требования заявителя – восстановление на должности, компенсация ущерба и морального вреда и т. д.
  8. Список приложений (копии подтверждающих документов).
  9. Дата формирования иска и подпись.
  • Скачать бланк иска на незаконное увольнение по сокращению штатов
  • Скачать образец иска на незаконное увольнение по сокращению штатов

НК РФ установил льготы для трудящихся по искам, связанным с трудовыми спорами, поэтому работники освобождены от внесения федерального сбора.

Возможные судебные решения

В случае признания увольнения незаконным, суд своим решением имеет право:

  1. Восстановить трудящегося в своей должности с сохранением рабочего места.
  2. Принять решение о выплате сотруднику материальной компенсации.
  3. По заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
  4. Ограничиться только вынесением решения о взыскании компенсаций (ст. 394 ТК РФ).

Срок исполнения судебного решения – 15 дней. При задержке работодателя в исполнении предписаний суда за все пропущенные дни истцу также выплачивается компенсация.

Ответственность работодателя за нарушение

Согласно российскому законодательству, наниматель обязан в письменной форме оповестить работника о его сокращении не позднее, чем за два календарных месяца до этого события. При этом, если трудящийся попадает под защиту ТК РФ или пользуется какими-либо преимуществами, то уже на этом этапе, подкрепив все документы, работник право обратиться в суд.

В основном работники всегда выигрывают судебные дела, а наниматель не только восстанавливает в должности, но и компенсирует им все материальные затраты на суд и моральный ущерб.

По решению судебного органа на нанимателя может быть возложена обязанность оплаты судебных издержек, а в случае неисполнения решения – штрафные санкции. Размеры штрафов регулируются статьёй 5.27 КоАП и составляют:

  1. Для должностного лица от 1000 до 5000 руб.
  2. Для ИП от 1000 до 5000 руб. либо приостановление деятельности на срок до 90 дней.
  3. Для организаций с образованием юридического лица от 30000 до 50000 руб. или приостановление деятельности на 90 дней.

В случае совершения повторного административного правонарушения следует наказание в виде:

  1. На должностных лиц может быть наложен штраф в размере от 10000 до 20000 руб. или дисквалификация на срок от одного до трёх лет.
  2. На ИП штраф от 10000- 20000 руб.
  3. На юридических лиц штраф от 50000 – 70000 руб.

Подводя итоги, отметим, что существует несколько категорий защищённых от увольнения по сокращению граждан, которых можно уволить лишь при полной ликвидации предприятия. Защитить свои интересы и права при сокращении трудящийся может в трудовой инспекции, а также в суде. При этом, в уполномоченные органы необходимо подать заявление и перечень подтверждающих документов. Если работник выиграет дело, то его восстановят в должности.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Сокращение штата на предприятии – кого из работников по закону нельзя сократить?

В ситуации, когда финансовые показатели организации снижаются и содержать большое количество работников становится накладно, зачастую проводят оптимизацию кадров посредством сокращения штата или численности сотрудников.

Разница между этими двумя процедурами заключается в том, что при сокращении штата из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, а в случае сокращения численности – урезается количество человек, занимающих одинаковые должности в отделе.

Правовое регулирование обоих процессов закреплено в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ), а отдельные положения расшифровываются постановлениями Пленума Верховного Суда РФ.

Какие категории работников по закону не имеют права сократить?

Все этапы данного процесса строго регламентированы законодательством. Среди прочего нормами права установлен круг лиц, которых сокращать запрещено. Далее – подробно о том, какие категории работников закон запрещает сокращать работодателю.

Читать еще:  Использование загранпаспорта для внутренних поездок: можно ли летать и ездить по России по этому документу?

Беременные

Женщины, которые ждут ребенка, находятся под особой охраной государства. Будущие матери обеспечены различными социально-правовыми гарантиями, среди которых запрет на увольнение по любым причинам, за исключением случаев ликвидации предприятия (прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) или по ее собственному желанию.

Беременность подтверждается медицинской справкой, которую работодатель вправе запрашивать, но не чаще чем 1 раз в 3 месяца. Если женщина была беременна на момент сокращения, но узнала о своем состоянии постфактум – она подлежит восстановлению на работе, даже в том случае, если беременность не сохранилась.

Женщины с ребенком не старше 3 лет

Нельзя сокращать и уже родивших женщин до того момента, пока ребенку не исполнилось 3 года. Правда, в этом случае ряд исключительных ситуаций, разрешающих увольнение женщины, расширяется. Ее можно уволить в случаях:

  1. Закрытия предприятия (остановки деятельности ИП).
  2. Многочисленных фактов неисполнения сотрудницей своих обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания.
  3. Совершения грубого нарушения трудовых обязанностей, к которым относятся:

  • прогул;
  • появление на работе в состоянии алкогольного (наркотического, токсического) опьянения;
  • разглашение коммерческой, служебной или государственной тайны;
  • совершение хищения, растраты или порчи рабочего имущества;
  • нарушение требований охраны труда, вследствие чего произошла авария, катастрофа или несчастный случай;
  • совершение виновных действий при работе с деньгами или товарными ценностями, в результате чего к сотруднице было утрачено доверие.
  • Если работница замешана в коррупционном конфликте интересов и не принимает меры для его урегулирования.
  • Аморального поведения сотрудницы, выполняющей воспитательные функции.
  • Предоставления фальшивых документов при трудоустройстве.
  • Женщины, находящиеся в отпуске по уходу

    Женщина, недавно родившая ребенка, может практически сразу выйти на работу, а может воспользоваться своим правом на отпуск сначала по беременности и родам, затем – по уходу за ребенком вплоть до достижения им трехлетнего возраста (согласно ст. 256 ТК РФ). Вне зависимости от ее решения, такую работницу невозможно уволить с формулировкой «по сокращению штата».

    Основанием увольнения женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, в соответствии со ст. 261 ТК РФ могут быть только обстоятельства, изложенные выше (ликвидация фирмы или виновные действия).

    Все о том, как сократить должность во время декретного отпуска, читайте здесь.

    Матери-одиночки

    Государственной защитой при сокращении обладают и одинокие матери до момента достижения ребенком 14-летнего возраста. Законодательство на сегодняшний день не содержит точного определения понятия «мать-одиночка». Разъяснения о том, кого можно причислить к данной категории при применении норм трудового законодательства, даны в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 №1.

    Одинокая мать – это женщина, фактически единолично занимающаяся воспитанием своего родного или усыновленного ребенка (детей), вследствие того, что у него никогда не было официального отца или он был, но:

    • умер;
    • лишен родительских прав;
    • ограничен в родительских правах;
    • отсутствует без вести;
    • признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
    • по состоянию здоровья не может обеспечивать ребенка;
    • сидит в тюрьме;
    • уклоняется от воспитания и содержания ребенка.

    Отцы-одиночки и опекуны

    Аналогичная по своей сути норма права действует и в отношении отца-одиночки, воспитывающего ребенка до 14 лет (если ребенок – инвалид, то до 18 лет).

    То есть отец, растящий ребенка, мать которого умерла, признана недееспособной, отбывает наказание в местах лишения свободы либо же оставила малыша в образовательном или медицинском учреждении, не может быть уволен с работы по сокращению штата/численности. Уволить его могут только при ликвидации организации или из-за серьезного нарушения им порядка труда, злостного неисполнении своих обязанностей.

    К лицам, воспитывающим детей без матери, Пленум Верховного Суда РФ относит также опекунов и попечителей, признанных таковыми в официальном порядке. Они наделены теми же привилегиями, что и одинокие мать или отец.

    Единственные кормильцы в многодетных семьях

    Как видно, закон предоставляет особые гарантии при сокращении лицам с семейными обязанностями. Круг этих лиц четко определен ч. 4 ст. 261 ТК РФ и является закрытым, поэтому до недавнего времени возникали споры о положении мужчин, содержащих большие семьи, ведь их права не оговорены в указанном перечне.

    Ясность по этому вопросу внес Конституционный Суд РФ своим постановлением от 15 декабря 2011 г. № 28-П.

    Оно установило, что гарантия в виде запрета расторжения трудового договора по инициативе работодателя (кроме увольнения в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности ИП или совершением работником виновных действий) распространяется и на отцов, являющихся единственными кормильцами в семьях, воспитывающих не менее трех малолетних детей, в которых мать является домохозяйкой.

    Всё о том, могут ли сократить многодетную мать, и как это сделать на законных основаниях, читайте тут.

    Сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном

    Чтобы не быть уволенным за прогул, работник обязан подтвердить свое заболевание листком нетрудоспособности, который выдается в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности».

    Согласно п. 11 этого приказа при амбулаторном лечении врач имеет право единолично выдавать такие листки на максимальный срок – 15 календарных дней. Если в течение этого срока больной не выздоровел, его направляют в районную поликлинику, где решение о продлении больничного принимает уже медкомиссия.

    В отдельных случаях листок нетрудоспособности может быть продлен до 12 месяцев (при травме, туберкулезе, после операции). В течение всего этого срока больной не может быть сокращен на работе.

    Кроме этого, трудовым законодательством предусмотрены разные виды отпусков, на протяжении которых сотрудник также не попадает под сокращение, среди них:

    • ежегодный основной оплачиваемый отпуск;
    • различные ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска;
    • учебный отпуск;
    • отпуск по семейным обстоятельствам;
    • отпуск работающим пенсионерам (могут ли уволить пенсионера из-за возраста?);
    • отпуск работающим инвалидам;
    • отпуск участникам Великой Отечественной войны;
    • отпуск родителям и женам военнослужащих.

    Декретные отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком тоже сюда входят — мы рассмотрели их выше.

    Считаются ли не подлежащими увольнению несовершеннолетние?

    Так, уволить несовершеннолетнего в общем порядке возможно лишь при ликвидации фирмы или упразднении деятельности индивидуального предпринимателя (ст. 269 ТК РФ).

    Статья 269 ТК РФ. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора

    Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

    При сокращении численности предприятия или его штата уволить такого сотрудника можно только при наличии согласия двух органов власти:

    • государственной инспекции труда;
    • комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

    Преимущественное право – что это, когда применяется?

    Говоря о запрете на сокращение, стоит упомянуть и о таком понятии как «преимущественное право», которое установлено ст. 179 ТК РФ. Его несоблюдение может привести к незаконному увольнению. Решая, кого сократить в первую очередь, работодатель должен сравнивать работников по уровню их производительности и квалификации.

    Конечно, провести такое объективное сравнение возможно только между лицами, занимающими равнозначащие должности, результаты деятельности которых являются измеримыми. В случае когда эти показатели одинаковы, преимущественным правом обладают:

    • семейные лица при наличии не менее двух иждивенцев;
    • единственные кормильцы в своей семье;
    • работники, повышающие свою квалификацию без отрыва от производства;
    • участники военных конфликтов;
    • инвалиды;
    • получившие производственную травму на рабочем месте;
    • соответствие иным критериям, установленным коллективным договором.

    Могут ли сокращать членов профсоюза?

    Более защищенными, по сравнению с другими работниками, при сокращении штата/численности являются члены профессиональных союзов, ведь для того чтобы их сократить, требуется мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

    Что делать в случае незаконного увольнения с работы?

    Если сотрудник, попавший под сокращение, входит в одну из указанных выше категорий, он имеет право оспорить свое увольнение в суде. Но сначала следует попытаться урегулировать конфликт в досудебном порядке:

      Обратиться к работодателю, изложив суть своей претензии в письменной форме. Такая жалоба пишется в произвольной форме, но в ней обязательно нужно указать, какая норма трудового законодательства была нарушена, а также выставить свои требования.

    На копии претензии необходимо получить отметку организации о принятии, лучше отправить ее заказным письмом с уведомлением о вручении.
    Обратиться в Федеральную инспекцию по труду. Это орган исполнительной власти, в чью компетенцию входит контроль за соблюдением прав граждан в процессе трудовых отношений. Заявление в Роструд можно подать лично, по почте или на официальном сайте.

    По жалобе сотрудника инстанция в течение 10–30 дней проводит проверку деятельности работодателя и выносит предписание об устранении нарушений в случае их обнаружения. Порой бывает достаточно одного звонка из Госинспекции в отдел кадров, чтобы работодатель отменил незаконное увольнение и восстановил на работе того, кого хотел сократить с предприятия.
    Жалоба в прокуратуру. Этот орган власти осуществляет целостный надзор за соблюдением законности во всех сферах жизни. Прокуроры наделены широкими властными полномочиями: входить в закрытые организации, запрашивать любые документы, проводить допросы.

    Жалоба подается в течение 1 месяца с момента увольнения и еще 1 месяц рассматривается. По итогу выносится предостережение о недопустимости нарушений трудового законодательства, предписание об отмене приказа об увольнении.

    • Скачать бланк претензии к работодателю о незаконном увольнении
    • Скачать образец претензии к работодателю о незаконном увольнении

    Незаконно сокращенный работник в соответствии со ст. 392 ТК РФ имеет право в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки обратиться в суд, минуя досудебные меры, либо после них, если они не принесли результата.

    Увольнение по сокращению штата или численности может стать серьезным испытанием для социально незащищенных граждан, поэтому трудовое право предоставляет им особые гарантии.

    Работодателям, проводящим противоправные сокращения сотрудников, грозят административные и уголовные взыскания.

    Статья «С сокращением не согласен»

    В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Чтобы уволить работника по этому основанию, работодатель обязан соблюдать определенный алгоритм действий, установленный трудовым законодательством. Вместе с тем организации появляются определенные обязанности перед работником, знать о которых будет полезно для каждой из сторон трудового договора.

    Сокращение как избавление

    Решение о сокращении должностей принимается работодателем. Причины для этого могут быть самыми разными (экономическое положение организации и т. д.). Конечно, иногда работодатели таким способом пытаются избавиться от неугодных им работников, забывая, что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает. Некоторые идут на «фиктивное» сокращение должности, увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в котором сокращенная должность (иногда с другим названием) фактически присутствует. Однако работодатели не учитывают, что работник, узнав об этом, может обратиться в суд за защитой своих прав.

    Читать еще:  Как оформить дополнительное соглашение к договору аренды квартиры: инструкция и образец документа

    С уверенностью можно сказать, что суд примет решение в пользу работника. Об этом, например, свидетельствует Определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 N 33-1597, которая отменила решение суда первой инстанции и направила дело на новое рассмотрение. Разрешая спор, суд первой инстанции не учел, что после увольнения работника, на следующий день у работодателя начало действовать новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не только не уменьшилась, а увеличилась, а также увеличился фонд оплаты труда. При этом в штатном расписании появились новые должности и были введены дополнительные единицы существовавших ранее должностей.

    По делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Можно сделать вывод, что в течение месячного срока после проведения сокращения численности или штата работников работодатель фактически не может вводить у себя в организации новые штатные единицы.

    Предоставьте другую работу

    В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

    Часть 3 ст. 81 ТК РФ определяет, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Кроме того,о согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

    При подобном увольнении работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности либо в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению другой, подходящей для сотрудника работы является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление последнего на работе в прежней должности.

    Например, Определением Рязанского областного суда от 11.10.2006 N 33-1459 из-за нарушения работодателем порядка увольнения работник был восстановлен на работе в прежней должности. В частности, судом было установлено, что «ответчиком работнику предлагались должности, которые он не мог занять в связи с квалификационными требованиями (наличие высшего образования, стажа работы по специальности и т. д.), и не были предложены вакантные должности, на которые в период с 25.10.2005 г. по 08.06.2006 г. были приняты другие работники, в частности, должности водителя, наполнителя баллонов, маляра, шлифовщика, пескоструйщика. В судебном заседании представитель ответчика не отрицал указанное обстоятельство и не представил доказательства, подтверждающие невозможность перевода истца на одну из перечисленных должностей».

    Отметим, в п. 23 Постановления N 2 предусмотрено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

    Предупрежден в срок?

    Часть 2 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что каждый увольняемый по рассматриваемому основанию работник должен быть предупрежден об этом лично и в письменной форме. Как можно видеть, нормами ТК РФ установлен лишь минимальный срок уведомления (два месяца), следовательно, работник может быть предупрежден и за больший срок, например, за три месяца и более.

    Соблюдение сроков предупреждения о предстоящем сокращении является весьма существенным основанием в установленном порядке увольнения.

    К примеру, в Определении Судейской коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 16.05.2007 N 33-1502 поясняется, что суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о несоблюдении работодателем установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячного срока предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению штатов, поскольку он был уведомлен об увольнении 03.04.2006 г., а уволен 31.05.2006 г. Следовательно, работодателем не был соблюден установленный ТК РФ порядок увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ, и, соответственно, суд первой инстанции обоснованно восстановил работника в должности рабочего дежурной бригады производственного отдела с 31.05.2006 г. При этом в пользу работника с работодателя взыскали средний заработок за все время вынужденного прогула.

    Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае за работником также сохраняются выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ. Ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о предстоящем увольнении. В частности, работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть предупреждены о предстоящем увольнении в срок не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а сезонные работники — не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

    Есть ли привилегии?

    В то же время расторжение трудового договора при сокращении численности штата работников возможно лишь при условии, что работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

    По общему правилу привилегированное положение сохраняется за работниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Указанные работники считаются более ценными, и уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь. При равной производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается семейным лицам, на содержании которых находятся два и более иждивенца, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества, а также работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Вместе с тем за работодателем сохраняется право предусмотреть коллективным договором другие категории привилегированных работников.

    В ТК РФ установлено несколько категорий работников, которые не могут быть уволены по сокращению штата. К ним относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ). Увольнение в связи с сокращением штата работника в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

    Уведомить госорганы

    Под сокращение штата может попасть как одна должность, так и целый отдел или подразделение. В любом случае при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель сообщает об этом не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Данная обязанность установлена ч. 2. ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

    Критерий массового высвобождения установлен Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.93 N 99). Основным критерием является показатель численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. Например, массовым сокращением можно считать, если по этому основанию увольняется: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

    Как видим, при увольнении по рассматриваемому основанию необходимо быть предельно внимательным и соблюдать установленный законодательством порядок, ведь в случае признания увольнения незаконным, работник будет восстановлен на предыдущей должности, а работодателя могут обязать выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула либо разницу в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

    Неприкосновенный персонал: кого нельзя сократить по ТК РФ при сокращении штата

    Развитие предприятия и оптимизация его эффективности иногда требуют сократить штатные единицы. Работодателям и сотрудникам нужно знать, кого нельзя сократить при сокращении штата ТК РФ. Одним эти знания позволят предотвратить нарушение своих прав, другим – не оказаться в роли ответчика в суде.

    Кто не может быть сокращен

    Собираясь оптимизировать штат, начальник должен в первую очередь иметь в виду, что существуют граждане, которых согласно ТК РФ уволить по сокращению невозможно.

    Имеющими приоритетное право продолжить трудовую деятельность являются лица:

    • на содержании которых более 2 иждивенцев (по семейным причинам);
    • единолично содержащие свою семью (когда отсутствуют другие источники дохода кроме заработной платы конкретного работника);
    • которые приобрели болезни, связанные с профессиональной деятельностью, получили травмы и увечья на предприятии, которое сокращает штаты;
    • признанные инвалидами боевых действий;
    • которые по инициативе руководителей тем или иным способом повышают рабочую квалификацию, без прекращения выполнения своих рабочих обязательств.

    Договором могут быть определены прочие категории лиц, за которыми признается приоритетное право на продолжение трудовой деятельности.

    Законом определены также лица, которых вообще нельзя сократить.

    На основании положений Трудового кодекса РФ не подлежат сокращению:

    1. Временно нетрудоспособные сотрудники, о чем предоставлены соответствующие медицинские документы (ч. 6 ст. 81).
    2. Женщины в состоянии беременности (за исключением случаев, когда подлежит ликвидации вся организация), что указано в ст. 261.
    3. Граждане, которым законом гарантировано сохранение за ними рабочего места на время их вынужденного отсутствия. К примеру, это касается женщин, находящихся в декретном отпуске (ч. 4 ст. 256), а также прочих сотрудников, находящихся в отпусках. В эту категорию входят разные их виды, в том числе отпуска без сохранения заработной платы, учебный, дополнительный, основной.
    4. Женщины, у которых на воспитании находятся дети, не достигшие 3 лет.
    5. Сотрудники, не достигшие совершеннолетия. Они могут быть уволены только после того, как будет получено соответствующее разрешение от инспекции по защите труда.
    6. Участники, разрешающие коллективные споры.
    7. Представители работников, ведущих коллективные переговоры.
    8. Матери-одиночки, у которых на иждивении находится ребенок-инвалид до 18 лет или ребенок до четырнадцатилетнего возраста. К этой категории относятся прочие граждане (например, приемные родители, опекуны), воспитывающие таких детей. Исключением из общего правила будет служить ситуация, когда этими лицами совершены непозволительные действия либо в случае, когда осуществляется полная ликвидация фирмы (основание – ст. 261).
    Читать еще:  Какие цели преследует вычисление и как рассчитать кадастровую стоимость недвижимости?

    Действия при неправомерном увольнении

    Как правило, отделы кадров и подразделения, занимающиеся приемом на работу и увольнением, отлично осведомлены о тех сотрудниках, которые в соответствии с требованиями трудового законодательства не попадают под сокращение штатов. Они информируют об этом руководителей во избежание инцидентов с контролирующими и судебными инстанциями. Если, несмотря на это, сокращение работника, относящегося к категории «неприкосновенных», все же состоялось, то восстановление его на рабочем месте будет осуществлено через суд. Неправомерно уволенный работник, который по закону не попадает под сокращение штатов, должен принять меры. Для начала стоит обратиться с жалобой на незаконные действия руководства в инспекцию по труду или в прокуратуру. Эти инстанции проверят правомерность действий руководства на соответствие нормам ТК РФ. Следующий шаг – обращение в суд с исковым заявлением. После того, как судебной инстанцией будет вынесено решение о признании сокращения незаконным, сотрудник будет немедленно восстановлен, так как решения суда такой категории относятся к тем, которые требуют немедленного исполнения. Ему обязаны также выплатить денежные средства, которые он недополучил, вынужденно не посещая работу.

    О правилах сокращения, кого нельзя уволить, рассказывают в этом видео:

    Трудовое законодательство защищает интересы определенных категорий лиц, устанавливая перечень граждан, не подлежащих сокращению. Неправомерные действия могут быть обжалованы в суде. Граждане подлежат восстановлению в должности с выплатой неполученных денежных средств за период вынужденного отсутствия на работе.

    Кого нельзя сократить при сокращении штата тк рф

    Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Кого нельзя сократить при сокращении штата тк рф». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

    Такое уведомление составляется в свободной форме. Работнику нужно будет подписать этот документ. Если же он отказывается от подписания, то текст документа следует зачитать ему вслух при свидетелях. Далее факт уведомления и отказа от подписи надо зафиксировать в акте.

    Важно отметить, что соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть задокументировано. На практике для этого составляется Сличительная таблица.

    Процесс сокращения: этапы и их особенности

    Главный момент, который объединяет все эти пункты, – это лишение семьи кормильца. Если наниматель уволит кого-либо из вышеуказанных категорий, то он фактически обречёт чью-то семью на нищету. В связи с этим, многие организации просто отказываются принимать на работу граждан данных категорий.

    Статья 49-2 КЗоТ обязывает работодателя предупредить работника о предстоящем высвобождении персонально, не позднее чем за два месяца до увольнения. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган обязан предложить работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации.

    Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность.

    В таком и иных случаях, если работник понимает незаконность или несправедливость ситуации, он может защитить свои права. А для этого, если мирный путь переговоров с работодателем не привел к желаемым результатам, сокращенный работник может обратиться в суд.

    Сотрудники, которых нельзя уволить во время сокращения штата, согласно ТК РФ

    Уволенных сотрудников в последний рабочий день рассчитывают, выдают трудовую книжку с соответствующей записью. При увольнении сотрудников, состоящих в профсоюзе, должно учитываться мотивированное мнение этой организации (статья 81 ТК РФ, а также 82 и 373).

    Достижение пенсионного возраста – это не только не повод первоочередного сокращения, а согласно положений ст. 179 ТК РФ, может быть преимуществом – в связи с высокой производительностью и квалификацией работника.

    Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения. Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров.

    При осуществлении сокращения одинаковых должностей работодатель должен учитывать преимущественные права определенных категорий населения.

    Особенности увольнения по сокращению пенсионеров

    Стоит отметить, что ответ будет идти почтой России, поэтому время ожидания увеличится. Если специалисты инспекции, на основании жалобы бывшего сотрудника, установят факт незаконного увольнения, то они обязательно проведут проверку у недобросовестного нанимателя с целью сбора дополнительных доказательств, а также выявления других нарушений.

    Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

    Кроме того, на законодательном уровне запрещено сокращать матерей маленьких детей, возраст которых меньше трех лет, а также одиноких родителей, воспитывающих ребенка до 14 лет. Матерей детей-инвалидов запрещено увольнять до достижения ребенком совершеннолетия.

    Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

    Как быть при неправомерном сокращении?

    Сведения, указанные в нем, в большей степени, дублируют информацию документа, на основании которого он издается.

    А если речь идет о массовом увольнении — за три месяца. Такой порядок предусмотрен пунктом 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г.

    В случае если у попавшего под сокращение работника остались неиспользованные дни отпуска в том году, в котором осуществляется увольнение, то работодатель должен возместить их в денежном соотношении. Денежная компенсация облагается подоходным налогом. Ее добавляют к расчету выходного пособия.

    А если речь идет о массовом увольнении — за три месяца. Такой порядок предусмотрен пунктом 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г.

    Профсоюз Выборному органу профсоюзной организации сообщение о будущем сокращении штата направляется за 2 месяца до назначенной даты расторжения договоров. При массовом увольнении – за 3 месяца.

    Сокращение штата (внесение поправок в штатное расписание) либо численности работников является законным поводом для последующего расторжения трудового договора.

    Выплаты работнику при сокращении

    Важно: не допускается увольнение работника по сокращению штатов во время его болезни или отпуска. Как происходит отбор работников, попадающих под сокращение?

    Срок удовлетворения иска и признания увольнения незаконным составляет один календарный месяц. Однако, исходя из судебной практики, разбирательство может затянуться на более продолжительный период.

    Сокращение численности (штата) Этим вариантом сейчас пользуется большинство работодателей. Применяя его, следует учитывать ряд особенностей. Кто имеет преимущества Законодательство содержит предписания, кем при увольнении «жертвовать» в последнюю очередь.

    Потеря работы является самой большой проблемой, которая может быть вызвана финансово-экономическим кризисом. Для выхода из затруднительного материального положения организации прибегают к оптимизации производственного процесса. В рамках оптимизации нередко производится сокращение штата работников. Кто не может быть уволенным по сокращению? Какими правами обладает сокращенный сотрудник?

    Порядок увольнения работника по сокращению штата

    На практике нередко встречается и неправомерное (мнимое) сокращение штата, которое не имеет под собой действительных причин. Эта процедура является незаконной. Работодатели прибегают к такому способу, когда им необходимо уволить сотрудника, но реальные основания для этого отсутствуют. Часть 1 статьи 179 «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников» ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением персонала. Она определяет основанное на объективных критериях правило отбора специалистов, которые останутся на работе.

    Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до двух месяцев.

    Чтобы избежать проблем с трудовой инспекцией, строительная компания, сокращая работников, должна строго соблюдать процедуру увольнения, предусмотренную законодательством. Рассмотрим последовательность действий подробнее.

    Также невозможно сократить работников во время болезни и в период пребывания в отпуске (ст. 81 Трудового кодекса РФ).

    А руководитель организации, его заместители и главбух при увольнении в связи со сменой собственника вправе получить компенсацию в размере не ниже трех среднемесячных заработков.

    При сокращении штата увольнение пенсионеров обеспечивается всеми гарантиями и выплатами, предусмотренными ст. 178 ТК РФ. Иные толкования законодательных норм противоречит требованию равенства прав работников (ч. 1 ст. 2 ТК РФ) и запрету дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ).

    В 2018 году в ТК РФ вышли дополнения, где указано, что в уведомлении работника помимо срока увольнения, работодатель должен предложить другой вариант, который поможет избежать сокращения. Например другую должность или короткий рабочий день. К сожалению, не всегда имеются вакансии.

    В каких случаях по закону это может быть возможным?

    Формы бланков приведены в приложениях № 1 и № 2 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.

    Единственный момент, когда возраст сотрудника может стать причиной для сокращения – это госслужба, где требования установлены на уровне федерального законодательства.

    Указанный перечень может дополняться руководителем учреждения путем составления коллективного договора.
    Однако это закрепленное в Трудовом кодексе требование можно использовать в качестве основания для отстаивания собственных прав в суде.

    Сотрудникам об их правах: кого нельзя уволить по сокращению штата и как быть, если вас незаконно отчислили?

    Запуск процедуры сокращения числа работников должен формально подтверждаться соответствующим приказом и утверждением нового штатного расписания. При этом новое расписание утверждается до запуска самой процедуры.

    Сотрудники, не подлежащие сокращению

    Обязательным условием является то, что работник должен получить информацию о предстоящем увольнении как минимум за два месяца.

    Кроме того, существует перечень работников, которые наделяются преимущественным правом остаться на своем рабочем месте при сокращении. В соответствии со 179-й статьей ТК РФ, предпочтение должно отдаваться тем сотрудникам, которые имеют более высокую производительность либо квалификацию.

    Нередки случаи, когда компания принимает решение о сокращении штата работников. Это может быть связано со многими факторами: реорганизацией предприятия, сменой профиля производства, финансовой несостоятельностью и т.п. При этом важно со­блюсти процедуру увольнения и определить положенные сотруднику денежные выплаты. В статье рассказано, как правильно сократить сотрудников, не нарушив их права.

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector